休产假期间发最低工资是否合法，需根据具体情况来判断，以下是对不同情况下的详细解读：

1. 缴纳生育保险的情况

   • 法律依据：根据《女职工劳动保护特别规定》，对于已经参加生育保险的女职工，产假期间的生育津贴应按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。
   • 实际操作与法律后果：这意味着，如果用人单位已经为女职工缴纳了生育保险，那么女职工的产假工资（即生育津贴）应基于其上年度月平均工资来计算，而非简单地按照最低工资标准发放。若用人单位在已缴纳生育保险的情况下，只给女职工发放最低工资作为产假工资，而未按照规定让其享受应有的生育津贴，这种做法是违法的。女职工有权要求用人单位改正，并可通过劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。

2. 未缴纳生育保险的情况

   • 支付责任：对于未参加生育保险的女职工，其产假期间的工资应由用人单位按照女职工产假前的工资标准支付。这里的“产假前工资”通常指的是女职工正常出勤时的工资收入。
   • 最低保障与特殊情况：虽然在此情况下，具体的支付金额可能需参考公司与女职工的约定或公司规定，但无论如何，支付的工资都不能低于当地的最低工资标准。然而，这并不意味着只能按最低工资标准支付；相反，如果女职工产假前的工资高于最低工资标准，单位应按更高的标准支付。当然，也存在一种特殊情况，即如果女职工产假前的工资本身就等于或者低于当地最低工资标准，那么单位按照最低工资标准发放产假工资是符合法律规定的。

总结与建议：

• 女职工在休产假前，应了解自己的工资构成和公司的相关规定，特别是关于生育保险的缴纳情况。
• 如果用人单位在已缴纳生育保险的情况下，只发放最低工资作为产假工资，女职工有权要求用人单位改正，并可通过劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。
• 如果用人单位未缴纳生育保险，女职工应要求用人单位按照产假前的工资标准支付产假工资，并确保该工资不低于当地的最低工资标准。
• 在任何情况下，如果女职工对产假工资的支付有疑问或不满，都可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。