结论：公司没有生产车间却安排人员外出支援这一行为是否合规，需结合具体情况判断，包括劳动合同的约定、公司规章制度、外出支援的性质及目的等因素。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同的约定
劳动合同内容：首先，需要查看员工与公司签订的劳动合同中是否有关于工作地点、工作内容、岗位调整等相关条款。如果劳动合同中明确规定了员工的工作地点为公司所在地，且未提及外出支援或类似安排，那么公司单方面安排员工外出支援可能构成违约。
合同变更：若公司希望变更劳动合同中的工作地点或工作内容，应与员工进行协商，并达成一致意见后签订书面变更协议。未经员工同意，公司不得单方面变更劳动合同内容。
二、公司规章制度
规章制度内容：公司规章制度中可能包含关于员工外出支援的相关规定。如果规章制度中明确规定了外出支援的条件、程序、待遇等，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照规章制度安排员工外出支援可能是合规的。
规章制度制定程序：公司规章制度需经过民主程序制定，并向员工公示或告知，才能作为管理员工的依据。如果规章制度制定程序不合法或未向员工公示，那么其中的相关规定可能无法对员工产生约束力。
三、外出支援的性质及目的
临时性支援：如果外出支援是临时性的，且公司能够证明这是为了应对突发情况或特殊任务而进行的合理安排，同时保障了员工的合法权益（如支付加班费、提供必要的劳动保护等），那么这种安排可能是合规的。
长期性或变相调岗：如果外出支援实际上变成了长期性的工作安排，或者公司以此为借口变相调整员工的工作岗位或降低员工的薪酬待遇，那么这种安排可能违反了劳动合同的约定和法律法规的规定。
四、法律法规的强制性规定
劳动法保护：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的规定，员工享有获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等权利。公司在安排员工外出支援时，应确保员工的这些权利得到保障。
异地工作特殊规定：如果外出支援涉及异地工作，公司还需考虑异地工作的特殊规定，如是否需要为员工办理异地社保、提供住宿或交通补贴等。
五、建议与措施
与公司协商：如果员工对公司安排的外出支援有异议，建议首先与公司进行协商，表达自己的诉求和关切，寻求双方都能接受的解决方案。
寻求法律援助：如果协商无果，员工可以咨询专业律师（如我，周燕萍律师，专注于合同纠纷、劳动纠纷领域），了解自己的法律权益和可能的维权途径。在必要时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
保留证据：在整个过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、外出支援的通知或安排、工资条等，以便在维权时提供有力支持。
总结：公司没有生产车间却安排人员外出支援是否合规，需根据具体情况进行判断。如果公司能够确保员工的合法权益得到保障，且安排符合劳动合同的约定、公司规章制度以及法律法规的强制性规定，那么这种安排可能是合规的。否则，员工有权提出异议并寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。