绩效考核不公开且存在针对性，是否违法需分情况讨论：

1. 从绩效考核制度本身合法性角度：

   • 合法性基础：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位有权制定合理的绩效考核制度，以评估员工的工作表现，并据此进行薪酬调整、晋升或解雇等决策。但这一制度必须合法、公正、透明，且应事先告知员工。
   • 不公开的违法性：如果绩效考核制度本身未向员工公开，或者考核标准、程序等关键信息未明确告知员工，导致员工无法了解考核的依据和过程，那么这种不公开性可能违反了用人单位的告知义务，侵犯了员工的知情权。在此情况下，即使考核结果本身没有针对性，也可能因程序不合法而引发争议。

2. 从针对性角度：

   • 合法针对性：绩效考核应当基于员工的工作表现、能力、态度等客观因素进行，如果考核是针对特定员工的不当行为或工作表现不佳而进行的，且考核过程公正、透明，那么这种针对性是合法的。
   • 非法针对性：如果绩效考核是出于对特定员工的歧视、报复或其他非法目的而进行的，比如因为员工的性别、年龄、种族、宗教信仰等因素而给予不公正的考核结果，那么这种针对性就是违法的。它违反了平等就业和反歧视的法律原则，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。

3. 综合判断与建议：

   • 综合判断：要判断绩效考核不公开且存在针对性是否违法，需要综合考虑考核制度的合法性、公开性以及考核目的的正当性。如果考核制度未公开且考核目的非法或存在歧视性，那么很可能构成违法。
   • 建议：对于员工而言，如果认为绩效考核不公开且存在针对性，首先应当与用人单位进行沟通，要求用人单位公开考核制度、标准、程序等关键信息，并解释考核结果的依据。如果沟通无果，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应当确保绩效考核制度的合法性和公开性，避免存在非法针对性，以维护良好的劳动关系和企业的声誉。

总结来说，绩效考核不公开且存在针对性是否违法，取决于考核制度的合法性、公开性以及考核目的的正当性。如果考核制度未公开且考核目的非法或存在歧视性，那么很可能构成违法。员工在遇到此类情况时，应当积极维护自己的合法权益，而用人单位也应当确保绩效考核的公正性和透明度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。