公司处理员工离职后不参加早会的问题，需根据具体情况分情况处理，核心结论如下：

1. 若员工已正式离职（劳动关系已解除）
   根据《劳动合同法》第五十条，劳动关系解除后，员工无需再履行公司规章制度中的义务（如参加早会）。此时公司无权要求员工参加早会，若强制要求可能涉嫌侵犯员工合法权益。
   建议：公司应确认劳动关系解除手续是否完备（如离职证明、工作交接等），避免后续纠纷；若员工拒不交接工作，可通过法律途径主张权利，但不得以参加早会为前提。

2. 若员工处于离职交接期（劳动关系未正式解除）
   若员工已提交离职申请但未完成工作交接或离职手续，此时劳动关系仍存续，员工仍需遵守公司合理规章制度。但早会是否属于“合理管理行为”需结合以下因素判断：

   • 早会性质：若早会涉及工作安排、交接指导等必要内容，员工应参加；若仅为形式化考勤或与离职无关的内容，员工有权拒绝。
     
   • 制度合法性：公司规章制度需经民主程序制定并公示，且内容不违反法律强制性规定（如《劳动合同法》第四条）。若制度未履行上述程序，员工可主张无效。
     建议：公司应明确早会目的，仅要求员工参与与交接相关的必要环节；若员工无合理理由拒不参加，可依据规章制度处理（如扣减绩效、书面警告等），但需避免过度处罚。

3. 若员工以不参加早会为由主张被迫离职
   若公司以不参加早会为由克扣工资、拒绝办理离职手续或威胁员工，员工可能依据《劳动合同法》第三十八条主张“被迫解除劳动合同”，并要求公司支付经济补偿金。
   建议：公司应避免将早会与离职条件挂钩，确保处理方式合法合规；若员工提出被迫离职，需及时核实事实并协商解决，降低法律风险。

总结：公司处理此类问题需以劳动关系状态为核心，区分“已离职”与“离职交接期”的不同情形，确保管理行为合法合理。若涉及具体操作或纠纷，可进一步向我咨询细节。