针对您提出的“没聘上的入职表企业怎么处理”这一问题，首先需要明确的是，这里的“入职表”可能指的是企业向求职者发出的录用通知书或者入职意向书等文件。若求职者最终未被聘用，企业对于这些文件及整个招聘流程的处理应当遵循合法、合规且尊重求职者的原则。以下是我为您提供的详细解答：
一、录用通知书或入职意向书的性质与效力
录用通知书或入职意向书通常是企业向求职者发出的，表明其愿意录用该求职者的书面文件。然而，这些文件并不等同于劳动合同，它们更多地是表达了一种意向或承诺，而非确立劳动关系的法律文件。因此，即使求职者收到了录用通知书或入职意向书，但在未签订正式劳动合同之前，双方并未形成劳动关系。
二、未聘上求职者的处理流程
及时通知：
- 企业应在确定不录用某求职者后，尽快通过电话、邮件或书面形式通知其结果，以体现企业的诚信和尊重。
说明原因（可选）：
- 在通知求职者未被录用的同时，企业可以简要说明未录用的原因，但需注意避免涉及歧视性或侵犯求职者隐私的内容。
处理相关文件：
- 对于已发出的录用通知书或入职意向书，企业无需收回，但应确保这些文件不再具有误导性或产生不必要的法律纠纷。例如，可以在文件中注明“本通知书仅作为录用意向，不构成劳动合同”等字样。
- 若求职者已提交了入职相关的材料（如身份证复印件、学历证明等），企业应妥善保管或按照求职者的要求返还。
记录与归档：
- 企业应将招聘过程中的相关记录（包括求职者的简历、面试评价、录用通知书等）进行归档保存，以备后续查询或应对可能的法律纠纷。
三、潜在法律风险与防范
避免误导性承诺：
- 企业在发出录用通知书或入职意向书时，应确保其中的内容真实、准确，避免给求职者造成误导或产生不合理的期望。
遵守招聘流程：
- 企业应遵循公平、公正、公开的招聘原则，确保招聘流程的合法性和合规性。避免因招聘流程不当而引发劳动争议或法律纠纷。
保护求职者隐私：
- 在处理求职者的个人信息和材料时，企业应严格遵守相关法律法规，保护求职者的隐私权和个人信息安全。
四、建议与总结
- 建议：企业在发出录用通知书或入职意向书前，应仔细审核求职者的资格和条件，确保录用的决定是慎重且合理的。同时，企业也可以考虑在录用通知书中加入一些限制性条款，如“本通知书的有效期为XX天，逾期未签订劳动合同则自动失效”等，以降低潜在的法律风险。
- 总结：对于未聘上的求职者，企业应及时通知、说明原因（可选）、处理相关文件并记录归档。同时，企业应遵守招聘流程、保护求职者隐私并避免误导性承诺，以降低潜在的法律风险并维护企业的良好形象。