辞退员工赔偿款是否算提成，需根据具体情况来判断，主要取决于劳动合同中的约定、提成的性质及发放条件，以及当地的法律法规。以下是对这一问题的详细分析：

一、经济补偿的计算基数与提成的关系

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿是按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。而平均工资的构成，需参照国家统计局的相关规定，即包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。提成作为员工工资收入的一种形式，若其发放条件和计算方式在劳动合同或其他书面文件中得到明确，且员工已完成相应工作任务满足发放条件，则提成应视为工资的一部分，计入经济补偿。

二、提成是否计入经济补偿的具体情况

1. 有明确约定且符合发放条件的提成：

   • 如果劳动合同、员工手册或其他书面文件中明确规定了提成的计算方式和发放条件，并且员工在被辞退前已满足这些条件，那么这部分提成应当计入经济补偿。例如，员工每月有固定的销售提成，且该提成在辞退前已确定并应发放，那么这部分提成应纳入经济补偿的计算基数。

2. 提成存在不确定性或未到发放条件的情况：

   • 对于那些发放存在不确定性（如依赖于项目最终盈利、客户回款等）或在辞退时尚未达到发放条件的提成，其处理需更加谨慎。若能合理预估提成金额，且员工对此有合理期待权，可考虑将预估金额计入经济补偿；若无法合理预估或员工获得提成的可能性较小，则可能暂不将其计入。此时，建议双方通过协商或法律途径解决争议。

3. 高薪员工的特殊限制：

   • 若员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且补偿年限最高不超过十二年。在这种情况下，即使提成应计入经济补偿，也可能受到这一特殊限制的影响。

三、劳动合同与公司规章制度的重要性

在处理辞退员工经济补偿问题时，必须仔细审查劳动合同中是否有关于提成的明确条款，以及公司是否有相关的规章制度来规范提成的计算和发放。这些文件将成为确定提成是否应计入经济补偿的重要依据。如果劳动合同或公司规章制度中有特别条款将提成纳入经济补偿范畴，且该约定不违反法律强制性规定，则应依约执行。

四、实际操作建议

1. 审查劳动合同和公司规章制度：

   • 在辞退员工前，用人单位应仔细审查劳动合同和公司规章制度中关于提成的规定，确保对提成的计算和发放有明确的约定。

2. 与员工充分沟通：

   • 在辞退员工时，用人单位应与员工进行充分沟通，明确经济补偿的计算方式和基数，包括是否包含提成部分。这有助于减少争议和纠纷的发生。

3. 寻求法律帮助：

   • 如果双方对提成的计算和发放存在争议，或者无法就经济补偿达成一致意见，建议寻求专业法律帮助以维护自身合法权益。

举例说明：假设某员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为10000元，其中包括基本工资6000元和每月稳定的销售提成4000元。如果该员工在公司工作了3年，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，他应获得的经济补偿为30000元（10000元/月 × 3月）。在这个例子中，提成是作为工资的一部分计入经济补偿的。

综上所述，辞退员工赔偿款是否算提成需根据具体情况来判断。在处理此类问题时，应确保遵循相关法律法规的规定，并充分考虑实际情况和双方的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。