老员工降职降薪是否合法，需根据具体情况细致分析，关键在于是否经过协商一致、是否存在合理理由以及是否符合法定程序。以下从不同角度为您详细阐述：

合法情形

1. 协商一致：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括工作岗位和薪资待遇。因此，若公司与老员工就降职降薪达成书面协议，且双方自愿签署，则该行为合法。例如，公司因业务调整，与老员工协商将其从管理岗位调整至技术岗位，并相应调整薪资，双方达成一致并签署书面协议，这样的降职降薪就是合法的。

2. 员工不能胜任工作：

   • 当老员工无法胜任本职工作，且经培训或调整岗位后仍无法达到工作标准时，公司有权依据相关法规对员工进行降职降薪。但公司需提供充分的证据证明员工的不胜任情况，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等，并确保调岗后的岗位是员工能够胜任的合理岗位，降薪幅度也应合理。例如，老员工连续多次绩效考核不合格，经培训后仍无法胜任原工作，公司将其调整至更适合的岗位并相应降薪，这样的行为是合法的。

3. 企业经营困难：

   • 若公司面临严重的经营困难，如重大亏损、资金链断裂等，在与员工充分协商并听取意见后，可制定降职降薪方案。此情况下，公司需提供财务报表、审计报告等证据证明经营困难的事实，并确保降职降薪方案符合相关法律程序和规定。例如，公司因市场变化导致业务大幅下滑，出现严重亏损，为维持运营，与员工协商降职降薪，这样的行为在符合法定程序的情况下是合法的。

不合法情形

1. 未经协商一致：

   • 公司未经老员工同意单方面决定降职降薪，违反了《劳动合同法》中关于全面履行劳动合同义务的规定，属于不合法行为。例如，公司未经与老员工协商，直接发布降职降薪通知，这样的行为是违法的。

2. 缺乏合理理由：

   • 公司若无合理理由（如经营困难、员工不胜任工作等），仅凭个人偏见或其他非正当理由对老员工进行降职降薪，属于违法行为。例如，公司因对老员工个人有偏见，无端对其进行降职降薪，这样的行为是违法的。

3. 恶意逼迫员工辞职：

   • 公司以降职降薪为手段恶意逼迫老员工辞职，旨在规避应支付的经济补偿金，这种行为同样违法。老员工在此情况下辞职有权要求经济补偿。例如，公司为了逼迫老员工主动辞职，故意将其调整至不合理的岗位并大幅降薪，这样的行为是违法的。

老员工应对策略

1. 与管理层沟通：

   • 老员工应首先与公司管理层进行沟通，了解降职降薪的具体原因和依据，并表达自己的立场和观点，尝试通过协商解决争议。在沟通过程中，老员工可以要求公司提供相关的证据和理由，以便更好地了解情况并做出应对。

2. 收集证据：

   • 如沟通无果，老员工应收集相关证据，包括劳动合同、工资单据、工作安排通知、绩效考核报告等，以备后续维权之需。这些证据将有助于老员工在劳动仲裁或诉讼中证明自己的权益受到了侵害。

3. 申请劳动仲裁或诉讼：

   • 若公司坚持降职降薪且无正当理由，老员工可向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或诉讼时，老员工需要提供充分的证据证明公司的行为违法，并阐述自己的诉求和理由。

综上所述，老员工降职降薪的合法性取决于多种因素。作为老员工，在面对降职降薪时，应冷静应对，采取合适的策略来维护自己的权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。