转岗降工资是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、合法情形
劳动合同明确约定与协商一致
- 如果劳动合同中已明确约定用人单位有权根据经营需要调整劳动者岗位及相应薪资待遇，并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位依据合同约定进行转岗并降低待遇是合法的。
- 同时，如果用人单位与劳动者就转岗及待遇降低事宜进行了充分协商，并签署了相关的书面协议，体现了双方的意思自治原则，这种行为也是合法有效的。例如，双方可以约定在特定情况下（如公司业绩下滑、部门调整等），用人单位有权调整劳动者岗位并相应调整薪资。
合理的经营调整需要
- 当用人单位因客观情况发生重大变化，如企业转型、业务结构调整等合理的经营需要，必须对劳动者的岗位进行调整时，若用人单位能够证明这种调整是合理的，且待遇降低的幅度在合理范围内，符合行业标准，那么这种转岗待遇降低可能被认定为合法。
- 特定情况下，如劳动者不能胜任原工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位也可以依法调整其岗位并相应调整薪酬。但需确保调整后的岗位与劳动者的劳动能力和技能相适应，并保持一定的合理性。例如，劳动者原从事技术工作，但因技术更新无法胜任，用人单位可将其调整至辅助性岗位，并相应调整薪资。
二、不合法情形
未经协商一致
- 用人单位未经与劳动者协商，单方面擅自决定转岗并降低待遇，违反了劳动合同的基本原则，即合同内容的变更需经双方协商一致。因此，这种行为是不合法的。例如，用人单位未经劳动者同意，直接将其从高薪岗位调整至低薪岗位，并降低薪资，这种行为就构成了违法。
缺乏合理理由或恶意降薪
- 如果用人单位没有合理的经营需要或其他正当理由，随意转岗并降低待遇，或者通过转岗降薪的方式对劳动者进行打击报复或变相逼迫劳动者离职，这些行为都是不合法的。
- 此外，若转岗降待遇的行为违反了法律法规的强制性规定，如降低后的工资低于当地最低工资标准，或违反了同工同酬原则等，也都是不合法的。例如，用人单位将劳动者调整至相同或类似岗位，但薪资却明显低于其他同岗位员工，这种行为就可能构成违法。
三、劳动者权益保护
协商与调解
- 面对转岗降薪的情况，劳动者应首先与用人单位进行沟通协商，要求其恢复原岗位和待遇或寻求其他解决方案。协商不成时，可以向调解组织申请调解，通过第三方介入来促成双方达成和解。
仲裁与诉讼
- 若调解不成或达成调解协议后不履行，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决具有法律效力，如果用人单位不履行仲裁裁决，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
经济补偿
- 如果用人单位未经合理协商即进行转岗降薪，导致劳动者被迫离职的，用人单位需按照相关法律法规的规定，向劳动者支付相应的经济补偿金。经济补偿金的计算通常根据劳动者在用人单位的工作年限和薪资水平来确定。
总结与建议：转岗降工资的合法性取决于多种因素，包括劳动合同约定、双方协商一致、用人单位的合理经营需要以及法律法规的遵守等。劳动者在面对此类情况时，应积极与用人单位沟通协商，并在必要时寻求法律援助以保护自身权益。如果你正面临转岗降薪的问题，或者对此有任何疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。