核心结论：工伤前与公司签订的劳务协议，在工伤发生后仍具有法律效力，但需根据具体情况判断其与工伤保险责任的关联及处理方式。以下分情况说明：

1. 劳务协议与劳动合同的区别及工伤认定

• 若协议性质为劳务合同（非劳动关系）：
  根据《民法典》合同编，劳务关系中提供劳务者受伤，通常按过错责任原则处理，即根据双方过错划分赔偿责任。但若符合《工伤保险条例》中“视为工伤”的情形（如工作时间、场所内因工作原因受伤），仍可能被认定为工伤，此时需通过劳动仲裁确认劳动关系，再申请工伤认定。
• 若协议实质为劳动合同（存在事实劳动关系）：
  即使协议名称是“劳务协议”，若实际符合劳动关系特征（如公司对劳动者进行管理、支付工资等），可申请劳动仲裁确认劳动关系，后续按工伤保险流程处理。

2. 劳务协议中的条款对工伤处理的影响

• 免责条款无效：
  若劳务协议中约定“工伤概不负责”等条款，根据《劳动合同法》第二十六条，此类免除用人单位法定责任的条款无效，不影响工伤赔偿请求。
• 约定赔偿标准低于法定标准：
  若协议中约定的赔偿金额低于《工伤保险条例》规定的标准，劳动者仍有权要求补足差额。

3. 实务操作建议

• 步骤一：确认协议性质
  收集工资支付记录、考勤记录、工作证等证据，通过劳动仲裁确认是否存在劳动关系。
• 步骤二：申请工伤认定
  若确认劳动关系，向社保部门提交工伤认定申请（需在受伤后1年内提出）；若未参保，用人单位仍需按《工伤保险条例》承担赔偿责任。
• 步骤三：协商或诉讼
  根据工伤认定结果，与用人单位协商赔偿；协商不成可申请劳动仲裁，主张医疗费、停工留薪期工资、伤残补助金等费用。

4. 特殊情形：退休返聘或超龄人员

• 若劳动者已达退休年龄或享受养老保险待遇，通常按劳务关系处理，此时需依据《民法典》第一千一百九十二条主张人身损害赔偿，但部分地区（如广东）规定可参照工伤保险待遇处理，需结合当地司法实践。

提示：工伤处理涉及程序复杂、证据要求高，建议尽快固定证据（如医疗记录、工作证明等），并携带劳务协议文本向我进一步咨询，以便制定具体维权方案。