工资和奖金可以纳入考核，但需满足合法性和合理性要求。具体分析如下：

1. 法律层面
   根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位有权制定合理的绩效考核制度，但需满足以下条件：
   

• 合法性：考核标准需符合法律法规，不得违反最低工资标准、加班费支付等强制性规定。例如，若将基本工资纳入考核并设定过高扣减比例，可能导致实际工资低于当地最低工资标准，属于违法行为。
  
• 合理性：考核指标应与岗位职责、工作成果直接相关，且需通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定并公示。若考核标准过于主观或与工作内容无关（如要求员工完成非本职的社交任务），可能被认定为无效。
  
• 程序合规：考核结果需与员工确认，并作为工资调整、奖金发放的依据。若用人单位单方面变更考核规则或未告知员工，可能引发劳动争议。

1. 实践层面
   

• 工资纳入考核：通常指将基本工资的一部分与绩效挂钩（如“基本工资80%固定+20%绩效”）。需注意：
  
  • 固定部分不得低于最低工资标准；
    
  • 绩效部分需有明确、可量化的考核标准（如销售额、项目完成度）。
    
• 奖金纳入考核：奖金属于用人单位自主激励范畴，但需在劳动合同或规章制度中明确约定发放条件（如“年度奖金根据个人绩效评分发放”）。若未约定，用人单位单方以考核不达标为由拒发奖金，可能构成克扣工资。

1. 风险提示
   

• 若考核制度存在歧视性条款（如仅针对特定员工设定高难度目标），可能涉及就业歧视；
  
• 若用人单位以考核为名变相降薪或逼迫员工离职，员工可依据《劳动合同法》主张经济补偿或赔偿。

建议：用人单位应制定透明、可操作的考核制度，并与员工充分沟通；员工若对考核结果有异议，可要求用人单位提供依据或通过劳动仲裁维权。如有具体场景需进一步分析，可直接向我咨询。