每月累计休假三天年假需要扣绩效合理吗-黄兆麟律师｜法行宝

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2026-03-06 劳动纠纷

结论：每月累计休假三天年假扣绩效是否合理，需分情况讨论，关键在于公司规章制度是否合法、合理，以及是否与劳动合同约定一致。

若公司规章制度合法且与劳动合同约定一致，可能合理
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，用人单位可以在不违反法律法规的前提下，结合自身经营情况制定带薪年休假制度。若公司规章制度明确规定“每月累计休假超过X天（如3天）将扣减绩效”，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）、内容不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准）、员工入职时已签字确认或劳动合同中有类似约定，则公司扣减绩效的行为可能被认定为合法合理。
法律依据：《劳动合同法》第四条、第三十九条；《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条。
若公司规章制度违法或未履行法定程序，则不合理
若公司规章制度未经过民主程序制定、未公示或未告知员工，或扣减绩效的规定违反法律强制性规定（如扣减后工资低于当地最低工资标准），则该制度对员工不产生法律效力。此时，公司以“每月累计休假三天年假”为由扣减绩效，属于违法行为，员工有权要求公司补发工资，甚至可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
法律依据：《劳动合同法》第三十八条、第八十条；《劳动保障监察条例》第十一条。
若劳动合同无约定且制度未明确，公司单方扣减可能违法
若劳动合同中未约定“休假超天数扣绩效”，且公司规章制度中也无相关规定，公司单方以“每月累计休假三天年假”为由扣减绩效，属于擅自变更劳动合同内容，违反《劳动合同法》第三十五条（变更劳动合同需协商一致并书面确认）。员工可拒绝扣减，并要求公司按原工资标准支付。

建议行动：

核对制度与合同：先查看公司规章制度是否明确规定“休假超天数扣绩效”，以及劳动合同中是否有类似条款；
确认程序合法性：检查制度是否经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）；
计算扣减后工资：若扣减后工资低于当地最低工资标准，公司行为必然违法；
协商或投诉：若公司行为违法，可先与公司协商要求补发工资；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问或需具体分析，可直接向我咨询。

结论前置：休年假期间，用人单位不得扣除员工的绩效工资，这是员工的合法权益，受法律严格保护。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据明确保障年假权益《职工带薪年休假条例》第二条明确规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。在年休假期间，职工应享受与正常工作期间相同的工资收入。这一规定直接表明，年假期间职工的工资待遇不应受到任何削减，包括绩效工资。《企业职工带薪年休假实施办法（2008年版）》第十一条进一步细化了未休年休假工资报酬的计算方法，并强调职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。对于实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法也按照相关规定执行，这同样强调了年休假期间工资收入的完整性。二、绩效工资的性质与发放原则绩效工资作为工资的一部分，其发放应遵循公平、合理的原则，并与职工的工作表现和业绩紧密相关。然而，在年假期间，尽管职工没有实际提供劳动，但这是法律赋予的休息权利，不能因此而否定其在正常工作期间的表现和业绩。因此，绩效工资在年假期间仍应按时足额发放。三、特殊情况的合法性判断与限制特殊绩效工资核算方式：若单位的绩效工资核算方式严格依据实际工作成果或工作量，且在规章制度中有明确规定并事先告知职工，同时这种规定不违反法律法规的强制性规定，那么在极少数情况下，年假期间可能不发放与特定工作成果直接相关的绩效工资部分（但这种情况极为罕见，且需严格符合法律规定）。但即便如此，也不能因此扣除职工年假期间应享受的基本工资和与正常工作期间相同的绩效工资部分。劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，如果劳动合同中明确约定了绩效工资的具体标准和发放条件，且年假期间不属于绩效工资发放的范围（这种约定需明确、具体，且不得违反相关法律法规），那么用人单位在年假期间扣除特定绩效工资部分可能是合法的（但同样极为罕见）。然而，在大多数情况下，劳动合同中的此类约定会因违反法律法规而无效。四、违法后果与员工权益保护如果用人单位无故克扣职工年假期间的绩效工资，将违反《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的规定。劳动行政部门有权责令用人单位支付被克扣的工资报酬、经济补偿以及赔偿金，以维护职工的合法权益。五、实际操作建议用人单位：应严格遵守相关法律法规，确保职工在年假期间享受与正常工作期间相同的工资待遇，包括绩效工资。同时，在制定内部规章制度或劳动合同时，也应充分考虑职工的合法权益，确保制度的合法性和合理性。职工：有权要求用人单位按照法律规定支付年假期间的工资，包括绩效工资。如遇用人单位违法扣减绩效工资的情况，职工可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自身合法权益。综上所述，休年假期间用人单位不得扣除员工的绩效工资。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

休年休假期间，用人单位扣绩效工资是不合理且不合法的。以下是对此问题的详细解答：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》：第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第五十一条进一步指出，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。年休假作为法定休假日之一，劳动者在此期间应享受正常工资待遇，这自然包括绩效工资。《职工带薪年休假条例》：第二条规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假，且职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《企业职工带薪年休假实施办法》：第十一条明确，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，这同样适用于实行绩效工资制的职工。二、绩效工资的性质与发放原则绩效工资是以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度，其发放应与职工的绩效考核结果挂钩，而非出勤情况。职工在年休假期间虽然未提供劳动，但按照法律规定，他们应享受与正常工作期间相同的工资收入，这自然包括了绩效工资。三、用人单位的义务与职工的权益保护用人单位的义务：用人单位应依法保障职工享受年休假的权利，不得因职工休年假而扣减其绩效工资。在制定薪酬制度和绩效考核方案时，用人单位应明确绩效工资的发放条件和标准，以避免产生争议。职工的权益保护：职工有权要求用人单位按照法律规定支付年休假期间的工资，包括绩效工资。如遇用人单位违法扣减绩效工资的情况，职工可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自身合法权益。四、特殊情况的处理如果职工在年休假期间自愿放弃休假并提供了正常劳动，用人单位应当按照正常工资标准支付其工资，不能因未休年休假而减少工资。若用人单位安排了职工休年休假，但职工因工作需要未能休假，用人单位需按照相关规定支付其未休年休假的工资报酬。总结：休年假是职工的合法权益，用人单位不得扣发职工在年休假期间的工资，包括绩效工资。如遇此类情况，职工应依法维权，确保自己的合法权益得到保障。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，确保职工的带薪年休假权益得以实现。

年假期间扣绩效工资是否合理，主要取决于绩效工资的性质、公司规定以及相关法律法规，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：法律角度：根据《职工带薪年休假条例》第二条，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这里的“工资收入”是一个宽泛的概念，通常包括基本工资、奖金、津贴等货币形式的收入。虽然法律没有直接提及绩效工资，但绩效工资作为工资的一部分，在年假期间原则上不应被无故扣减。《企业职工带薪年休假实施办法（2008年版）》第十一条也进一步强调了职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，对于实行绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法也有明确规定，这同样支持了年假期间绩效工资不应被扣减的观点。绩效工资的性质：如果绩效工资是根据员工的实际工作业绩、工作表现等考核指标来确定和发放的，且年假期间员工没有实际提供劳动、没有产生工作成果，那么从绩效工资的性质和考核逻辑来看，单位不发放绩效工资在特定情况下可能是合理的。但这种情况需要单位有明确的制度依据，并确保制度的合法性和合理性。反之，如果绩效工资已成为员工工资的固定组成部分，或与公司规章制度、劳动合同中的约定挂钩，并非单纯根据工作业绩来发放，那么在年假期间，用人单位应当正常发放包含绩效工资在内的全额工资。公司规定与劳动合同：公司内部的规章制度及劳动合同是判断的重要依据。如果公司在其规章制度或劳动合同中明确规定了年休假期间绩效工资的计算和发放方式，员工有权要求公司按照这些规定执行。若公司没有相关规定或规定不明确，则需要结合绩效工资的性质及实际情况来判断。在这种情况下，员工可以与公司进行沟通协商，以明确年假期间绩效工资的发放问题。恶意剥夺的情况：如果用人单位以员工休年假为由，故意不发放绩效工资，以达到降低员工收入的目的，这种行为是不合法的。员工可以通过沟通协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。建议与行动：员工方面：首先应查阅公司的相关规章制度或劳动合同，了解绩效工资的计算和发放方式。如果对公司做法有疑问或不满，可以与用人单位进行沟通协商。协商不成时，可以向当地的劳动监察部门投诉或咨询律师（即我）寻求帮助，必要时可申请劳动仲裁。用人单位方面：应依法保障职工享受年休假的权利，不得因职工休年假而扣减其绩效工资。在制定薪酬制度和绩效考核方案时，应明确绩效工资的发放条件和标准，避免产生争议。总之，年假期间扣绩效工资是否合理是一个复杂的问题，需要综合考虑法律法规、公司规定以及绩效工资的具体性质。员工应了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施来维护自己的利益。如果你有任何进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请随时向我咨询。

休假扣绩效是否合理，需根据休假类型、公司规章制度及劳动合同约定综合判断。以下从不同休假类型及具体情况为你详细分析：一、公休假（带薪年休假）法律规定：根据《职工带薪年休假条例》第二条，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这意味着，公休假期间，职工的工资待遇不应受到任何削减，包括绩效工资。实际操作：大多数规范的企业会遵循法律法规，保障员工休年假的权益，在员工休年假时，按照其正常工作期间的绩效考核标准和应得绩效奖金进行发放。若企业无故克扣职工年休假期间的绩效工资，将违反《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动行政部门有权责令用人单位支付被克扣的工资报酬、经济补偿以及赔偿金。二、事假规章制度明确规定：若用人单位的规章制度合法且明确规定了员工请事假达到一定天数或次数时，会相应扣除绩效奖金，且该规章制度经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，则扣除可能是合理的。例如，公司规定员工一个月内请事假超过一定天数，当月绩效奖金按比例扣除，此做法在符合上述条件时具有合理性和合法性。绩效奖金与工作成果关联：若绩效奖金与工作成果紧密相关，且请假影响了员工的工作进度和质量，进而影响整体工作成果，扣除相应的绩效奖金也是合理的。如销售人员因请事假导致销售业绩下滑，公司依据销售业绩扣除其部分绩效奖金，这符合绩效奖金的设定初衷。不合理扣除情形：若规章制度不合法或不合理，如未经民主程序制定、未向劳动者公示，或规定明显不合理（如请假一天即扣除全部绩效奖金），则以此为依据扣除绩效奖金是不合理的。另外，若绩效奖金的评定标准主要基于员工在特定项目中的专业表现、创新成果等因素，而与出勤情况无直接关联，则因请事假扣除绩效奖金也是不合理的。三、病假法律规定：病假期间，职工的工资待遇通常受到一定保护，具体根据地方规定和公司政策而定。一般来说，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，且可能不包括绩效奖金部分，但这取决于绩效奖金的性质和公司规定。实际操作：若公司规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间绩效奖金的发放方式，且该规定不违反法律法规的强制性规定，则按照规定执行。若未明确规定，则病假期间是否扣除绩效奖金可能引发争议，此时需结合具体情况和法律法规进行判断。四、建议与行动查阅规章制度和劳动合同：在休假前，员工应仔细查阅公司的规章制度和劳动合同，了解关于休假和绩效奖金的相关规定。与公司沟通：若对扣除绩效奖金有异议，员工应及时与公司沟通，要求解释扣除的依据和合理性。寻求法律帮助：如认为公司扣除绩效奖金的行为不合法或不合理，员工可寻求劳动仲裁委员会或法院的帮助，维护自己的合法权益。总结来说，休假扣绩效是否合理需根据具体情况判断。员工在休假前应了解公司规定和劳动合同约定，如有异议及时沟通并寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

结论：病假休三天扣当月绩效是否合理，需根据具体情况判断，包括公司规章制度、劳动合同约定以及病假性质等。以下从不同角度进行分析：一、公司规章制度与劳动合同约定公司规章制度：如果公司规章制度中明确规定了病假期间绩效的扣除方式，且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论通过），并向劳动者进行了公示或告知，那么该规定对劳动者具有约束力。在此情况下，如果病假休三天符合规章制度中规定的扣除绩效的条件，那么公司的做法可能是合理的。劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了病假期间绩效的扣除方式，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么该约定对双方均具有约束力。在此情况下，如果病假休三天符合劳动合同中约定的扣除绩效的条件，那么公司的做法也是合理的。二、病假性质与法律规定病假性质：病假是劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，用人单位应当给予的医疗期。在医疗期内，劳动者享有相应的病假工资和福利待遇。如果病假休三天属于医疗期内的正常病假，那么公司扣除当月绩效可能缺乏合理性，除非有明确的规章制度或劳动合同约定支持。法律规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，劳动者在医疗期内享有病假工资和福利待遇，且用人单位不得随意解除劳动合同。虽然这些规定并未直接涉及病假期间绩效的扣除问题，但可以从侧面反映出法律对劳动者医疗期权益的保护。如果公司扣除绩效的做法损害了劳动者的合法权益，那么可能构成违法。三、实际操作建议审查公司规章制度和劳动合同：劳动者应首先审查公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于病假期间绩效扣除的规定。如果规定不明确或存在争议，可以与公司进行沟通协商。与公司沟通协商：如果劳动者认为公司扣除绩效的做法不合理，可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。在协商过程中，劳动者可以提出自己的诉求和理由，并要求公司提供相应的依据和解释。寻求法律援助：如果沟通协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者需要提供相关证据和材料，以支持自己的诉求。举例说明：假设某公司规章制度中规定，员工病假超过两天将扣除当月绩效的50%。如果某员工因病请假三天，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工进行了公示或告知，那么公司扣除该员工当月绩效的50%可能是合理的。但如果公司规章制度中并未规定病假期间绩效的扣除方式，或者规定与劳动合同约定相冲突，那么公司扣除绩效的做法可能缺乏合理性。进一步思考：在实际操作中，公司扣除病假期间绩效的做法可能引发劳动争议。因此，建议公司在制定规章制度和劳动合同时，应充分考虑劳动者的合法权益和实际情况，避免制定过于苛刻或不合理的规定。同时，劳动者也应增强法律意识，了解自己的权益和义务，以便在发生争议时能够及时维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：请假三天扣完当月绩效是否合理，需结合公司规章制度、劳动合同约定及地方性法规综合判断，不能一概而论。以下从三个角度展开分析：从公司规章制度角度根据《劳动合同法》第四条，用人单位有权依法制定规章制度，但需满足两个条件：程序合法：需经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定，并公示或告知劳动者；内容合法：不得违反法律强制性规定（如最低工资标准、休息休假权等）。若公司规章制度明确规定“请假三天扣完当月绩效”，且该制度已履行民主程序并公示，则可能被认定为合法。但需注意：合理性审查：若扣罚导致劳动者实际工资低于当地最低工资标准，或扣罚比例明显超出合理范围（如绩效占工资比例过高），可能因“显失公平”被认定无效；例外情形：若请假属于法定带薪休假（如病假、婚假等），公司无权扣减绩效工资。从劳动合同约定角度若劳动合同中明确约定“请假三天扣完当月绩效”，需审查该条款是否有效：格式条款效力：若该条款为用人单位预先拟定且未与劳动者协商，可能被认定为格式条款。根据《民法典》第四百九十七条，若条款“提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利”，则该条款无效；显失公平原则：即使劳动者签字同意，若扣罚比例明显超出行业惯例或合理范围（如绩效占工资50%以上），可能因“显失公平”被撤销。从地方性法规角度部分地区对工资扣减有特殊规定，需结合当地政策判断：北京、上海等地：规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%”；广东地区：明确“用人单位不得克扣劳动者工资，除法定情形外，扣减工资需与劳动者协商一致”。若地方性法规对扣减比例或情形有更严格限制，公司规章制度或劳动合同中的约定可能因违反地方性法规而无效。行动建议核查依据：要求公司出示规章制度、劳动合同中关于绩效扣减的条款，并确认其是否履行民主程序及公示义务；计算比例：统计扣减后实际工资是否低于当地最低工资标准，或扣减比例是否超过合理范围（如绩效占工资20%以下通常被认为合理）；协商或投诉：若认为扣减不合理，可先与公司协商；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问（如具体地区政策、扣减比例计算等），可直接向我咨询。

结论：调休和休年假期间，用人单位一般不能扣绩效工资，这是保障劳动者合法权益的重要规定。下面我将从调休和休年假两个角度，结合法律规定和实际情况为你详细分析。一、调休期间扣绩效工资的情况法律规定层面：调休通常是劳动者在休息日加班后，用人单位安排的其他休息日进行补休。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果用人单位已经安排了调休，那么就不需要再支付加班费，而调休期间劳动者应享受与正常工作期间相同的工资待遇，包括绩效工资。实际操作层面：在实际操作中，如果用人单位因调休而扣除了劳动者的绩效工资，这通常是不合理的。因为调休是劳动者应得的休息权利，且调休期间劳动者并未实际减少工作量或工作表现，因此没有理由扣除绩效工资。二、休年假期间扣绩效工资的情况法律规定层面：根据《职工带薪年休假条例》第二条的规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，且在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这里的“工资收入”应包含职工应得的全部工资性收入，自然也包括绩效工资在内。同时，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条也明确规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法也按照相关规定执行。绩效工资性质分析：绩效工资是职工工资的重要组成部分，它基于员工的工作表现、工作成果等考核指标来确定。年休假作为法律赋予职工的合法休息权利，其休假行为并不等同于工作表现不佳或未完成工作任务。因此，职工休年假不应影响其年度整体绩效的评定，进而也不应成为扣除绩效工资的理由。特殊情况处理：尽管一般情况下职工休年假不应扣绩效工资，但也存在特殊情况。如果用人单位有合法有效的规章制度，且该制度明确规定了绩效工资的计算方式与出勤情况相关，并经过了民主程序制定及向员工公示，同时不违反法律法规的强制性规定，那么在与出勤天数挂钩的那部分绩效工资中，可能会因职工休年假而产生相应的影响。然而，这种影响也应当是合理且合法的，不能违背《职工带薪年休假条例》的基本原则。三、权益维护途径如果劳动者发现用人单位在调休或休年假期间扣除了绩效工资，首先应与用人单位进行协商沟通，尝试解决问题。若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在此过程中，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动法》、《职工带薪年休假条例》及相关法律法规来支持自己的主张。总结与建议：调休和休年假是劳动者的合法权利，用人单位应确保劳动者在调休和休年假期间享受与正常工作期间相同的工资待遇，包括绩效工资。如果用人单位违反了相关规定，劳动者应积极维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动纠纷的问题，可以直接向我咨询。

休年假期间，用人单位不得扣除员工的绩效工资，这是员工的合法权益，受法律严格保护。以下从多个角度为你详细分析：法律依据明确《职工带薪年休假条例》第二条：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假，且职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这一规定直接明确了职工在年休假期间的工资待遇，绩效工资作为工资的一部分，自然也应包括在内。《中华人民共和国劳动法》第五十条、第五十一条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。年休假属于法定休假日，因此用人单位在职工休年假期间应支付正常工资，包括绩效工资。绩效工资的性质与发放原则绩效工资是以职工的劳动成果或工作表现为依据支付的劳动报酬，但其发放并不应与职工的出勤情况直接挂钩，尤其是在职工依法享受年休假期间。年休假是职工的法定权利，职工在此期间并未因个人原因未提供劳动，而是依法享受休息权利，因此用人单位不能以此为由扣除绩效工资。企业实际操作中的注意事项用人单位的义务：用人单位应依法保障职工享受年休假的权利，不得因职工休年假而扣减其绩效工资。在制定薪酬制度和绩效考核方案时，应明确绩效工资的发放条件和标准，避免产生争议。例如，可以规定绩效工资的发放与职工的工作表现、工作成果等挂钩，但不应与出勤情况（除法定缺勤情形外）直接相关。职工的权益保护：职工有权要求用人单位按照法律规定支付年休假期间的工资，包括绩效工资。如遇用人单位违法扣减绩效工资的情况，职工可以通过以下途径维护自身合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，要求单位足额支付年休假期间的工资。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁：如投诉仍未能解决问题，可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，通过法律途径维护自己的权益。特殊情况说明虽然一般情况下休年假不得扣除绩效工资，但也存在一些特殊情况需要注意：违反公司规定：如果职工在休年假的过程中违反了公司的相关规定，如未按照规定流程提前申请年假、在年假期间从事与公司业务相竞争的活动等，公司可能会根据内部规章制度对职工进行相应的处罚，其中可能包括扣除部分绩效奖金。但这种情况需要公司在制度中明确规定，并且要向职工进行公示和说明。企业经营困难：在企业面临严重经营困难的情况下，可能会出现无法按时足额支付员工工资和绩效奖金的情况。但即便如此，企业也不能单纯以员工休年假为由扣除绩效奖金，而是应该通过合法的程序，如与员工协商、调整薪酬结构等方式来解决问题。综上所述，休年假期间用人单位不得扣除员工的绩效工资。这是员工的法定权利，任何违反此规定的行为都将受到法律的制裁。如果你在休年假期间遇到了绩效工资被扣除的情况，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

绩效没完成扣年假，这一做法是否合理需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同或公司规章制度有明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了，在员工绩效未完成的情况下可以扣除年假，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法通常是合法的。但前提是，这些规章制度必须经过民主程序制定，并且已经向员工进行了公示或告知。例如，公司可以通过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将规章制度公示或者告知劳动者。法律依据：虽然直接的法律依据可能并未明确提及“绩效未完成可扣年假”，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。同时，该法条也规定了规章制度的制定程序，即需经民主程序并公示或告知劳动者。若规章制度符合这些要求，且内容不违法，则可作为管理依据。劳动合同及规章制度中均未提及：如果劳动合同及规章制度中均未提及绩效未完成可以扣除年假，那么公司仅以此为由扣除年假，则可能构成对员工权益的侵犯。因为员工的年假权益是受法律保护的，公司不能随意剥夺。法律后果：在这种情况下，员工有权向公司提出异议，并要求公司恢复其年假权益。如果公司拒绝，员工可以向劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。建议与提醒：作为员工，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于绩效、年假等权益的规定。如果发现合同中有不合理的条款，应及时与公司协商修改。如果公司以绩效未完成为由扣除年假，而员工认为这一做法不合理，可以先与公司进行沟通协商。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。在处理此类纠纷时，员工应保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、绩效评估结果、年假记录等，以便在需要时提供证明。总之，绩效没完成扣年假是否合理，需依据具体的合同和规章制度以及相关法律法规来综合考量。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：单位因员工年假10天加本月假9天连休而扣绩效百分之五十的做法，一般是不合理的。下面我将从不同角度为您详细分析。一、年假与本月假的性质年假是员工依法享有的休息权利，根据《职工带薪年休假条例》，员工连续工作满一定年限后，有权享受带薪年休假。而本月假，若指的是员工依法享有的其他假期（如病假、婚假、产假等），同样受到法律保护。员工在享受这些假期时，单位应当保障其合法权益，不得随意克扣工资或绩效。二、单位扣绩效的合法性分析法律依据不足：单位扣绩效的行为，需要有明确的法律依据或合同约定。若单位规章制度或劳动合同中并未明确规定，员工连休年假和本月假时需扣绩效，那么单位的行为就缺乏法律依据。违反劳动法原则：劳动法强调保护劳动者的合法权益，单位不得随意克扣劳动者的工资或绩效。员工在享受法定假期时，其工资和绩效应当得到保障。单位扣绩效的行为，可能违反了劳动法的公平、公正原则。三、单位可能面临的法律后果若单位坚持扣绩效，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。劳动监察部门或劳动仲裁机构在查明事实后，可能会要求单位补发被扣的绩效，并可能对单位进行处罚。四、建议与措施与单位协商：首先，您可以尝试与单位进行协商，明确表达您的诉求和依据。若单位能够认识到其行为的不合理性，并主动纠正，那么问题可能得到妥善解决。寻求法律援助：若协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在投诉或申请仲裁时，请准备好相关证据（如劳动合同、工资单、请假条等），以证明您的权益受到了侵害。咨询专业律师：在整个过程中，若您感到困惑或需要进一步的法律帮助，可以随时向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业的法律意见和帮助。总结：单位因员工年假10天加本月假9天连休而扣绩效百分之五十的做法，一般是不合理的。员工在享受法定假期时，其工资和绩效应当得到保障。若单位坚持扣绩效，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在整个过程中，若您需要法律帮助，可以随时向我咨询。