结论：公司每月只发65元工资，剩余部分说年终发，这种做法是否合法，需结合具体情况来判断。在合法且合理的前提下，将部分薪酬以年终奖形式发放是可行的，但必须确保合同中有明确约定，且年薪总额不低于法定最低工资标准，同时建立健全的发放标准和机制。
合法性分析
法律规定：
- 根据《劳动法》及相关法律法规，用人单位有权自主确定工资分配方式和水平。这意味着，公司理论上可以将部分薪酬以年终奖的形式发放。
- 关键点：然而，这种做法必须确保年薪总额不低于当地法定最低工资标准。如果每月发放的工资（如65元）远低于最低工资标准，且年薪总额也未达到法定标准，则这种做法是违法的。
合同约定：
- 公司应在与员工签订劳动合同时，明确约定年薪构成、年终奖的发放条件、数额或比例等关键信息。
- 风险点：如果合同中没有明确约定，或者约定模糊不清，员工在后续维权时可能会面临困难。
合理性分析
公司角度：
- 资金规划：年终奖制度有助于公司根据经营状况合理规划资金流，特别是当项目回款集中在年末时，能更好地匹配资金支出与收入。
- 激励机制：年终奖作为激励手段，可以鼓励员工全年保持高效工作，提升业绩，促进公司发展。
- 但需注意：公司应确保年终奖的发放不会损害员工的合法权益，如确保年薪总额不低于法定标准，且发放条件公平合理。
员工角度：
- 收入增加：年终奖是对员工一年工作的肯定，也是额外收入。然而，如果每月工资过低，可能会影响员工的生活质量和工作积极性。
- 不确定性：年终奖的发放往往与公司的经营状况和业绩挂钩，存在一定的不确定性。员工可能担心年终奖无法按预期发放。
潜在风险及应对措施
承诺不兑现风险：
- 风险描述：公司经营不善或业绩不佳可能导致年终奖无法按预期发放。
- 应对措施：公司应在合同中明确年终奖的发放条件、数额或比例，并确保有足够的资金储备以履行承诺。同时，员工可以要求公司提供书面承诺或担保。
缺乏明确标准风险：
- 风险描述：若公司未明确规定年终奖的发放标准和条件，员工可能对发放存在疑虑和不确定性。
- 应对措施：公司应制定详细的年终奖发放政策，包括具体的业绩考核指标、发放比例等，并以书面形式通知员工。员工可以要求公司解释和说明相关政策。
离职风险：
- 风险描述：员工年度中间离职时，年终奖的发放可能引发争议。
- 应对措施：公司应在劳动合同中明确离职员工年终奖的处理方式，如按比例发放或不予发放，并确保该条款符合相关法律法规。员工在离职前应与公司协商确认年终奖的发放事宜。
综合建议
- 合同签订：公司在与员工签订劳动合同时，应详细列明年薪构成、年终奖的发放条件、数额或比例等关键信息，确保双方权益得到明确保障。
- 透明沟通：公司应与员工进行充分沟通，解释年终奖制度的合理性和必要性，消除员工的疑虑和不确定性。员工也应积极了解公司的年终奖政策，并在必要时提出疑问或建议。
- 合规操作：公司在制定和执行年终奖制度时，应严格遵守相关法律法规，确保制度的合法性和有效性。员工在发现公司存在违法行为时，应及时向相关部门投诉或寻求法律援助。
最后提醒：如果你对公司每月只发65元工资、剩余部分年终发的做法有疑问或担忧，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供更详细、更专业的法律建议。