结论前置：员工试用期内不符合要求并不能随便劝退，用人单位在试用期内辞退员工必须遵循法定的条件和程序，否则可能构成违法解除，需承担相应的法律责任。
一、法定条件
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在试用期内可以解除劳动合同的情形主要包括以下几种，且这些情形同样适用于“劝退”的合法性判断：
员工不符合录用条件：
- 用人单位需在招聘时明确规定具体的录用条件，如学历、工作经验、技能水平、身体状况等，并确保这些条件是具体、明确且可衡量的。
- 用人单位应提供充分的证据证明员工不符合这些事先规定的录用条件，证据可以包括招聘广告、面试记录、录用通知、试用期考核记录及工作表现评估等。例如，若录用条件中明确要求员工需具备某项专业技能，而员工在试用期内无法掌握或运用该技能，且经培训后仍无改善，用人单位可据此劝退。
员工严重违反用人单位的规章制度：
- 规章制度需经民主程序制定，并已向员工公示或告知。
- 若员工存在多次旷工、迟到早退、违反工作纪律等严重违反规章制度的行为，用人单位有权解除劳动合同，这也包括在试用期内。
员工严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：
- 例如，因员工的故意行为或重大过失导致公司遭受重大经济损失或声誉损害。
员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后，拒不改正：
- 若员工在试用期内同时与其他单位建立劳动关系，且该行为对完成本单位的工作任务造成了严重影响，或者经用人单位提出后，员工拒不改正，用人单位可解除劳动合同。
员工被依法追究刑事责任：
- 员工因违法行为被司法机关追究刑事责任的，用人单位有权解除劳动合同。
二、法定程序
用人单位在试用期内劝退员工，除需符合上述法定情形外，还需严格遵循以下程序：
事先告知理由：
- 用人单位在劝退员工前，应向员工详细说明劝退的具体理由，确保员工清楚知晓自己被劝退的原因。
书面通知并提供证据：
- 劝退员工必须采用书面形式，向员工送达劝退通知书，明确劝退的决定、生效日期等关键信息。
- 同时，用人单位需提供充分的证据证明员工存在符合劝退的情形，如录用条件、考核记录、违规事实等相关材料。
协商与沟通：
- 在劝退过程中，用人单位应与员工进行充分的协商与沟通，了解员工的想法和诉求，尽量达成双方都能接受的解决方案。例如，可以提供一定的经济补偿或协助员工寻找新的工作机会等。
三、违法劝退的后果
若用人单位无法提供充分证据或劝退理由不成立，将构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位需承担以下法律责任：
- 支付赔偿金：用人单位需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：赔偿金 = 经济补偿标准 × 2 = 员工月工资 × 0.5 × 2（若工作不满六个月）。
四、实际操作建议
完善招聘与考核制度：
- 用人单位应在招聘时明确录用条件，并在试用期内建立科学合理的考核制度，确保考核过程公开、公平、公正。
保留证据：
- 用人单位应妥善保存与员工录用、考核、违规等相关的证据材料，以备不时之需。
注重沟通与协商：
- 在劝退过程中，用人单位应注重与员工的沟通与协商，尽量达成双方都能接受的解决方案，避免引发不必要的劳动纠纷。
寻求法律支持：
- 若用人单位在劝退过程中遇到法律难题或不确定如何操作时，应及时咨询专业律师或法律机构以获取法律支持。
总结：员工试用期内不符合要求并不能随便劝退，用人单位必须遵循法定的条件和程序进行操作。若您在劳动工伤领域遇到任何法律问题或需要进一步的法律支持，请随时向我咨询。