公司集体停工再开工后满勤的计算方式需结合具体情况判断，主要取决于停工原因、公司规章制度及劳动合同约定。以下分情况详细说明：

1. 因公司原因导致的集体停工
   若停工系公司经营决策（如设备检修、订单减少等）或非员工过错导致，根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。

   • 满勤计算：若停工期间未超过一个工资支付周期（通常为1个月），员工仍应被视为“满勤”，公司需按原工资标准发放；若停工超过一个周期且员工返岗后正常出勤，则返岗后的出勤天数单独计算满勤，停工期间不纳入满勤考核。
     
   • 例外情形：若公司规章制度或劳动合同明确约定“停工期间不计入满勤”，且该条款不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准），则可能按约定执行，但公司需承担举证责任。

2. 因不可抗力或外部原因导致的集体停工
   如自然灾害、政府命令等不可抗力因素导致停工，法律未明确规定满勤计算方式，此时需优先适用公司规章制度或劳动合同约定。

   • 若无约定：参照“公平原则”，公司可与员工协商调整满勤规则（如延长考核周期、按实际出勤天数比例计算满勤奖等），但不得单方面剥夺员工合法权益。
     
   • 若员工因不可抗力无法返岗：如员工因隔离、交通管制等客观原因无法按时返岗，公司应按正常出勤处理，不得扣减满勤奖。

3. 公司规章制度或劳动合同有特殊约定
   若公司通过民主程序制定了合法有效的规章制度（如《考勤管理制度》），或劳动合同中明确约定了“集体停工期间的满勤处理方式”，则优先适用约定。但需注意：

   • 约定内容不得违反法律强制性规定（如不得约定“停工期间无工资且不计入满勤”）；
     
   • 公司需证明已将规章制度或合同条款告知员工（如签字确认、公示等），否则可能因“未告知”导致条款无效。

建议：

• 对员工而言，可先查阅劳动合同、公司规章制度中关于“停工”“满勤”的条款，或向HR确认具体政策；若认为公司处理方式违法，可收集证据（如停工通知、考勤记录、工资条等）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 对公司而言，若需调整满勤规则，应通过民主程序修订制度并告知员工，避免单方面强制执行引发纠纷。
  

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