连续旷工天数的计算通常以实际未出勤且未获批准的日历天数为准，具体需结合公司规章制度及劳动法律法规综合判断。以下从不同角度展开说明：
按日历日计算
多数情况下，连续旷工天数按自然日计算（如周一至周日），无论是否为工作日。例如：员工从周一到周三未到岗且未请假，即视为连续旷工3天。但需注意：
- 若公司规章制度明确“工作日旷工才算”，则需按工作日计算（需有合法程序制定并公示的制度支持）；
- 法定节假日或休息日通常不计入旷工（如旷工期间包含周末，周末本身不上班则不叠加计算）。
按工作日计算（需满足特定条件）
若公司通过民主程序（如职工代表大会）制定并公示的规章制度中明确规定“旷工仅指工作日未出勤”，则可按工作日计算。例如：员工周四、周五未到岗，周末正常休息，下周一仍未到岗，此时若制度规定“连续旷工指工作日连续未出勤”，则可能认定为旷工2天（周四、周五）或3天（若包含周一）。
特殊情形处理
- 迟到/早退超时转旷工：若制度规定“单次迟到/早退超3小时视为旷工1天”，则需按制度折算天数（但此类条款可能因显失公平被认定无效，需结合具体案情判断）；
- 跨月旷工：若连续旷工跨越两个自然月（如1月30日至2月3日），通常按实际未出勤天数合并计算，而非分段处理；
- 医疗期或停工留薪期：若员工处于法定医疗期或工伤停工留薪期，未到岗通常不视为旷工（需提供病假证明等材料）。
建议：
- 员工：仔细阅读公司《考勤管理制度》，确认旷工定义及计算方式；若对处罚有异议，可申请劳动仲裁并提交考勤记录、请假记录等证据；
- 企业：制定规章制度时需明确旷工计算标准（建议采用日历日计算），并通过民主程序公示；处理旷工员工时，需留存书面通知、考勤记录等证据，避免违法解除风险。
如有具体案情或制度条款需要分析，可进一步向我说明细节。