结论：过了年休假后，一般情况下并不存在“三薪”的说法。是否支付额外工资报酬，主要取决于未休年假的具体原因。

分析：

1. 单位原因导致年假未休：

   • 根据《职工带薪年休假条例》第五条以及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，若用人单位因工作需要不能安排职工休年休假，且经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。在这种情况下，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这300%的工资报酬中，已经包含了职工正常工作期间的工资收入，因此，除正常工资外，单位还需额外按照日工资收入的200%支付未休年假工资报酬，但这并不等同于“三薪”的概念，因为“三薪”通常指的是在特定节假日（如法定休假日）工作时的三倍工资报酬。

2. 员工本人原因导致年假未休：

   • 若用人单位已安排职工休年休假，但职工因本人原因书面提出不休年休假的，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，用人单位可以只支付职工正常工作期间的工资收入，无需额外支付200%的未休年假工资报酬。

法律背景与建议：

• 法律背景：年休假是职工依法享有的休息权利，用人单位应当合理安排职工的年休假。若因单位原因导致职工未休年休假，单位需承担相应的法律责任，即支付额外的工资报酬。
• 建议：对于职工而言，应了解自己的年休假权益，并在必要时与用人单位沟通协商，确保自己的权益得到保障。对于用人单位而言，应合理安排职工的年休假，避免不必要的法律纠纷。

特殊情况说明：

• 需要注意的是，“三薪”通常与法定休假日相关联。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，只有在法定休假日安排劳动者工作的，用人单位才需要支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。而年休假并不属于法定休假日的范畴，因此不存在“三薪”的说法。

总结：

过了年休假后，并不存在普遍的“三薪”说法。是否支付额外工资报酬，主要取决于未休年假的具体原因。若因单位原因导致未休年假，单位需支付额外的工资报酬；若因职工本人原因导致未休年假，则单位无需支付额外报酬。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。