辞职后原来的工龄是否还算，需根据具体情况来判定。以下是对不同情况下的详细分析：

1. 一般连续计算的情况：

   • 如果员工辞职时，原单位未办理正式的减员等中断劳动关系手续，且员工迅速回到原单位继续工作，双方对工龄连续计算无异议，则工龄通常连续计算。例如，员工因个人临时事务短暂离开，经单位同意后返回，原单位一般会认可其工龄持续累计。

2. 重新计算的情况：

   • 若员工辞职时与原单位办理了完整的离职手续，解除了劳动合同关系，之后重新应聘回到原单位，并重新签订劳动合同、建立新的劳动关系，则工龄通常会重新计算。比如，员工辞职后在其他单位工作较长时间再返回原单位，原单位会按新员工入职对待，工龄重新起算。

3. 特殊情况：工龄合并计算（视同连续计算）：

   • 员工辞职是由于单位原因，如单位安排到关联企业工作、业务调整等非员工本人意愿导致的辞职又返回原单位，前后两段工作时间的工龄可合并计算。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工作年限合并计算。若原单位已支付经济补偿，新单位在计算经济补偿的工作年限时不再计算原单位的工作年限。

4. 视同工龄的特殊情况：

   • 对于实行养老保险制度前的工作年限，若符合国家认定视同缴费年限的相关规定，即使后来辞职，该段时间也通常会被视为视同缴费年限，并与实际缴费年限合并计算养老金。但需注意，视同工龄的认定主要依据个人档案中的相关材料，若辞职后档案管理不善导致关键材料丢失，可能无法通过审核认定视同缴费年限。

5. 其他考虑因素：

   • 辞职期间是否与其他用人单位建立劳动关系及档案关系的保留情况也会影响工龄的计算。
   • 特定的福利待遇，如带薪年假、病假等，可能根据公司政策和劳动合同约定与工龄挂钩，需具体查看。

建议与指导：

• 鉴于工龄计算涉及多个法律知识点和实际操作细节，且对劳动者的权益有重要影响，建议劳动者在辞职前后仔细了解相关规定和政策，并与单位进行有效沟通。
• 对于工龄计算有疑问或与单位存在争议的，劳动者应首先与单位的人力资源部门进行沟通协商。协商不成时，可通过劳动仲裁等法律途径来维护自身合法权益。
• 同时，劳动者应妥善管理个人档案，确保相关材料的完整性，以便在需要时能够提供充分的证明材料。

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