结论：未征求本人意见调动工作岗位是否违法，主要取决于劳动合同的具体内容以及调动的具体情况。一般情况下，未经员工同意擅自调岗是违法的，但在某些特殊情况下，如合同有明确约定或基于客观情况变化，单位的调动可能具有合法性。
一、劳动合同约定与调动合法性
合同约定优先原则：
- 如果劳动合同中明确规定了工作岗位或部门，且未包含“用人单位可根据需要进行调岗”等类似条款，那么单位未经员工同意擅自调动部门，改变了劳动合同中关于工作岗位的约定，属于单方面变更劳动合同的行为，通常会被认定为违法。
合理调岗的界定：
- 若劳动合同虽未明确岗位但约定了调岗条件（如“根据生产经营需要调整”），则单位在符合该条件时调岗通常合法。例如，企业因业务转型需调整部门职能，且这种调动符合合理性原则（如调动前后工作内容、薪资待遇、工作地点等没有明显不利变化），那么这种调动可能是合法的。
二、法律法规对调岗的限制
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，未经员工同意的单方调岗行为直接违反了这一规定。
禁止性规定约束：
- 法律明确禁止以调岗为名变相辞退员工或降低待遇。例如，将高管调至基层岗位且不提供相应薪酬保障的行为即属违法。
特殊情形例外：
- 在医疗期满不胜任原工作、不能胜任现职等法定情形下，单位可依《劳动合同法》第四十条进行调岗，但需履行提前通知和程序合规义务。例如，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，但在此之前需尽力安排合适岗位。
三、违法调岗的法律后果
恢复劳动关系：
- 员工有权要求撤销调岗决定并恢复原岗位，法院在类似案例中多支持劳动者诉求。
经济赔偿主张：
- 若调岗导致工资降低，员工可主张工资差额；若因此被迫离职，可依据《劳动合同法》第八十七条主张双倍经济补偿金。具体计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（工作年限满一年计一个月，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月计算；月工资为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。双倍经济补偿金即在此基础上乘以2。
行政投诉救济：
- 员工可向劳动监察部门举报，行政部门查实后将责令单位改正并处以罚款。
四、应对建议
证据固定：
- 及时保存劳动合同、调岗通知、工资流水等证据材料，以备后续维权之需。
协商沟通：
- 通过书面形式向单位提出异议，要求说明调岗理由并提供法律依据，积极寻求解决方案。
法律维权：
- 协商未果时可申请劳动仲裁，注意仲裁时效为一年，从知道权利被侵害之日起计算。若对仲裁结果不满，可在规定时间内向人民法院提起诉讼。
总结与建议：面对未经允许的调岗，劳动者应首先了解劳动合同中关于工作岗位和调岗的约定，以及相关法律法规的规定。在确认单位调岗行为违法后，应积极采取措施维护自己的合法权益，包括沟通协商、收集证据、正式投诉、申请仲裁与诉讼等。同时，建议劳动者和用人单位在签订劳动合同时，应明确约定工作岗位、调岗条件及程序等内容，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。