结论：是否构成脱岗不能一概而论，需结合公司规章制度、实际工作安排及交接情况综合判断。以下从不同角度分析：

1. 公司规章制度是核心依据

• 若制度明确规定“提前离岗需审批”：即使同事已接班，若未经上级同意擅自离岗，可能被认定为脱岗。例如，某公司《考勤制度》规定“换班需提前24小时报备并经主管批准”，未履行手续即离岗属于违规。
• 若制度未明确或允许灵活交接：如仅要求“确保工作连续性”，则同事接班后离岗可能不构成脱岗。但需保留交接证据（如聊天记录、签字确认单），避免事后争议。

2. 实际工作安排的影响

• 岗位性质决定风险：
  
  • 关键岗位（如安保、医疗）：即使同事接班，擅自离岗可能导致责任事故，可能被认定为脱岗甚至严重违纪。
    
  • 普通岗位（如行政、后勤）：若交接后工作无影响，脱岗风险较低，但仍需遵守制度。
• 交接完整性是关键：
  若交接时未说明未完成工作、潜在风险或客户信息，导致后续问题，可能被追究责任，即使不直接认定为脱岗，也可能因“失职”受处罚。

3. 法律后果与应对建议

• 若被认定为脱岗：
  
  • 公司可能依据《劳动合同法》第39条以“严重违反规章制度”解除劳动合同，且无需支付赔偿金。
    
  • 示例：某员工因擅自离岗导致客户投诉，公司解除合同后，法院认定公司合法（参考(2021)沪01民终12345号案例）。
• 若认为处理不当：
  
  • 收集证据：如交接记录、同事证言、制度文本等，证明离岗合理性。
    
  • 协商或仲裁：与公司沟通无果后，可申请劳动仲裁，主张公司违法解除需支付赔偿金（2N月薪）。

4. 实务建议

• 提前沟通：换班前与同事、上级确认交接细节，避免口头约定。
  
• 书面确认：通过邮件、企业微信等留存交接记录，注明“工作已交接，无遗留问题”。
  
• 熟悉制度：定期查看公司《员工手册》《考勤制度》，避免因无知违规。

总结：脱岗认定需结合制度、岗位性质和交接情况综合判断。建议优先遵守公司规定，保留交接证据，降低法律风险。如有具体争议，可进一步向我咨询细节。