国企合同制员工辞退是否有补偿，取决于辞退的具体原因和情形。以下是对这一问题的详细分析：
一、需要给予补偿的情形
协商一致解除：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。在此情况下，国企需向劳动者支付经济补偿。
- 经济补偿标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
无过失性辞退：
- 依据《劳动合同法》第四十条，若劳动者患病或非因工负伤、不能胜任工作、或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且双方未能就变更达成协议，国企在提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并需支付经济补偿。
- 具体情形：
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
经济性裁员：
- 根据《劳动合同法》第四十一条，国企因重整、生产经营严重困难等情形需要裁减人员的，提前三十日向工会或全体职工说明情况并听取意见后，裁减人员方案经劳动行政部门报告后，可以裁减人员，并需支付经济补偿。
- 具体情形：
- 依照企业破产法规定进行重整的；
- 生产经营发生严重困难的；
- 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
二、不需要给予补偿的情形
- 若员工存在过错，如试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职等，国企依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同的，无需支付经济补偿。
- 具体情形：
- 在试用期间被证明不符合录用条件的；
- 严重违反用人单位的规章制度的；
- 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
- 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
- 被依法追究刑事责任的。
三、需要支付赔偿金的情形
- 若国企违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，如无故辞退员工且员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，国企应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、特殊群体的保护与补偿
- 对于孕期、产期、哺乳期女职工，以及工伤或职业病员工等特殊群体，即使被合法辞退，也需特别注意其权益保护，可能涉及额外的补偿和福利。
五、实际操作建议
- 提前沟通：国企在辞退员工前，应与员工进行充分沟通，了解员工的想法和需求，尽量通过协商一致的方式解除劳动合同。
- 依法操作：国企在辞退员工时，必须严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性，并根据具体情况合理确定是否需要支付经济补偿及补偿的具体标准。
- 保留证据：国企在辞退员工过程中，应保留好相关证据，如书面通知、协商记录、员工过错证明等，以备不时之需。
- 寻求专业帮助：若对辞退员工的具体操作或补偿标准有疑问，国企可寻求专业法律人士的帮助，以确保双方权益得到妥善保护。
总结来说，国企合同制员工辞退是否有补偿，取决于辞退的具体原因和情形。合法辞退情形下，国企需按法律规定支付经济补偿；违法辞退时，则需支付双倍赔偿金。若员工因自身原因被辞退或主动离职，国企则无需支付补偿。在实际操作中，建议国企和员工都应充分了解相关法律法规，确保双方权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。