入职的下个月开工资是否属于压支，这主要取决于劳动合同或公司规章制度中的具体约定，以及当地劳动法律法规的规定，但通常情况下，若仅是延迟至次月发放且无其他不合理条件，并不直接等同于压支。以下是对此问题的详细分析：

1. 压支的定义与常见情形：

   • 压支，通常指的是用人单位以各种理由拖延或拒绝支付劳动者应得的工资，或者设置不合理的支付条件，如要求劳动者先完成一定任务或达到一定业绩后才支付工资等。
   • 常见的压支情形包括：无故拖欠工资、以非货币形式支付工资、要求劳动者垫付费用后报销等。

2. 入职下个月开工资的情况分析：

   • 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了工资发放时间为次月，且这一规定不违反当地劳动法律法规的强制性规定，那么这种延迟发放通常不被视为压支。
   • 然而，如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定工资发放时间，或者规定的时间明显不合理（如拖延数月才发放），且用人单位无法提供合理理由，那么这种延迟发放可能构成压支。

3. 当地劳动法律法规的考量：

   • 不同地区的劳动法律法规对工资发放时间可能有具体规定。例如，一些地区可能要求用人单位在每月的特定日期前支付劳动者工资。
   • 如果用人单位的工资发放时间违反了当地劳动法律法规的强制性规定，那么无论劳动合同或公司规章制度中如何约定，都可能被视为违法行为。

4. 建议与注意事项：

   • 作为劳动者，在签订劳动合同时，应仔细阅读关于工资发放时间的条款，并确保自己理解并同意这些条款。
   • 如果发现用人单位存在压支行为，劳动者可以先与用人单位协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   • 在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、银行转账记录等，以便在需要时提供证明。

举例说明：假设某劳动者于1月1日入职某公司，劳动合同中约定工资发放时间为次月15日。如果该公司按照约定在2月15日支付了该劳动者1月份的工资，且这一做法不违反当地劳动法律法规的强制性规定，那么这种延迟发放就不属于压支。

总结：入职的下个月开工资是否属于压支，需根据劳动合同、公司规章制度以及当地劳动法律法规的具体规定来判断。如果用人单位的行为符合相关规定且合理，则通常不被视为压支；反之，则可能构成违法行为。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。