职工无故旷工被辞退是否需要赔偿，并非一概而论，而是取决于多种因素，包括用人单位规章制度的合法性、旷工的具体原因、用人单位是否履行了必要程序，以及当地劳动法律法规的具体规定。以下是对这一问题的详细分析：
一、规章制度合法性与辞退条件
合法规章制度：
- 若用人单位的规章制度明确规定了旷工达到一定天数或次数可予以辞退，并且该规章制度是通过民主程序制定、已向员工公示或告知的，那么当员工无故旷工达到这些明确条件时，用人单位可以依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。
规章制度问题：
- 若规章制度未向员工公示或告知，或制定程序不合法（如未经民主程序），或关于旷工辞退的规定不合理（如规定的旷工天数过高），则以此为由辞退员工可能被认定为违法解除。在此情况下，用人单位需按照法律规定支付经济补偿，甚至可能需要支付赔偿金。经济补偿标准通常按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。在违法解除的情况下，赔偿金为经济补偿标准的二倍。
二、旷工原因与合理性
正当理由：
- 如果员工旷工是因为不可抗力、突发疾病等正当理由，并且及时向用人单位说明情况但未得到理解仍被辞退，这种情况下用人单位的辞退行为可能构成违法解除，需要支付经济补偿或赔偿金。
催告与改正：
- 如果员工虽然无故旷工，但用人单位在催告后给予了改正机会，员工仍未改正，且用人单位保留了催告的相关证据（如书面通知等），那么在此情况下解除劳动合同，通常无需支付经济补偿。
三、当地劳动法律法规的影响
不同地区的劳动法律法规对于员工旷工被辞退的补偿规定可能存在差异。例如，某些地区可能对于旷工的天数、辞退的程序等有更为具体的要求。因此，在处理具体案件时，除了考虑上述因素外，还必须结合当地的劳动法律法规进行综合判断。
四、实际操作建议
用人单位：
- 在制定规章制度时，应确保其合法性，并通过民主程序制定，向员工公示或告知。
- 在处理员工旷工问题时，应遵循相关法律法规和程序要求，保留好相关证据。
员工：
- 应了解自身权益，如遇到无故辞退或未得到应有补偿的情况，应及时寻求法律援助或提起劳动仲裁。
- 在旷工前，应尽可能与用人单位沟通并说明情况，以避免不必要的纠纷。
示例说明：假设小张在某公司工作了3年，月平均工资为6000元。该公司规章制度规定旷工3天可予以辞退，且该规章制度已向小张公示。若小张无故旷工3天，公司依据规章制度将其辞退，则无需支付经济补偿。但若公司规章制度未向小张公示，或旷工辞退的规定不合理（如旷工1天即辞退），则公司辞退小张可能构成违法解除，需支付经济补偿甚至赔偿金。经济补偿为\(3 \times 6000 = 18000\)元（3年工作年限），赔偿金则为\(18000 \times 2 = 36000\)元。
综上所述，职工无故旷工被辞退是否需要补偿是一个复杂的问题，需要根据具体情况来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。