结论前置：

1. 旷工半天，用人单位有权不支付劳动者当天的工资。
2. 用人单位可依据合法制定的规章制度进行额外处罚性扣除，但扣除金额需合理且符合法律规定，不得任意克扣，且扣除后工资不得低于当地月最低工资标准。

详细分析：

一、旷工与工资扣除的基本原则

根据《劳动法》及《工资支付暂行规定》的相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。因此，旷工当天，由于劳动者并未提供劳动，用人单位可以不向劳动者支付当天的劳动报酬。这是基于劳动者未实际付出劳动，用人单位无需支付相应对价的原则。

二、用人单位扣工资的具体做法及合法性分析

1. 按旷工天数扣发相应工资：

   • 假设劳动者月工资为6000元，每月计薪天数按照21.75天来计算，日工资约为275.86元（6000÷21.75）。旷工半天，则扣发约137.93元（275.86÷2）。这是基于劳动者实际未出勤的天数进行扣减，符合按劳分配原则。

2. 额外处罚性扣除：

   • 有些单位除了扣除旷工半天的工资外，还会进行额外的处罚性扣除，如扣除当天工资的一定比例（如20%-50%），甚至扣除一天半的工资。但这种额外扣除必须有明确的规章制度依据，并且该制度需经过职工代表大会或全体职工讨论通过，并进行公示或告知劳动者。若规章制度不合法或未公示告知，则额外扣除部分可能被视为违法。

三、用人单位扣工资需满足的条件及限制

1. 规章制度制定程序合法：

   • 用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。这是确保规章制度合法性的重要步骤。

2. 规章制度公示或告知劳动者：

   • 用人单位应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定进行公示，或通过发放员工手册、组织培训并要求员工签字确认等方式告知劳动者。若规章制度未公示或告知，则对劳动者不产生法律效力。

3. 扣除限额及最低工资标准：

   • 根据《工资支付暂行规定》第十六条，若劳动者旷工给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。赔偿金额可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一规定同样适用于额外处罚性扣除的情况，即扣除总额不得违反上述限额规定。

四、具体案例计算

假设劳动者月工资为6000元，旷工半天：

• 按旷工天数扣发相应工资：

  • 日工资：6000元 ÷ 21.75天 ≈ 275.86元
  • 旷工半天扣发：275.86元 ÷ 2 ≈ 137.93元

• 若进行额外处罚性扣除（假设扣除当天工资的50%）：

  • 额外扣除：275.86元 × 50% ≈ 137.93元
  • 总计扣发：137.93元（旷工半天工资） + 137.93元（额外处罚） = 275.86元
  • 但需注意：若劳动者当月工资扣除后低于当地月最低工资标准，则需按最低工资标准支付。

五、建议与指导

• 对于劳动者：

  • 了解并熟悉用人单位的规章制度，特别是关于旷工及工资扣除的规定。
  • 若认为用人单位的扣工资行为违法或不合理，可与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

• 对于用人单位：

  • 制定合法、合理的规章制度，并确保经过民主程序制定并公示或告知劳动者。
  • 在处理旷工问题时，严格遵守法律法规及规章制度的规定，避免任意克扣劳动者工资。

总结：旷工半天，用人单位有权不支付劳动者当天的工资，并可依据合法制定的规章制度进行额外处罚性扣除。但任何扣除都必须确保不违反相关法律法规及规章制度的规定，特别是关于扣除限额和最低工资标准的规定。若劳动者对用人单位的扣工资行为有异议，可依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。