结论前置：单位能否辞退有疾病的员工，并非一概而论，而是需要根据员工的医疗期、工作表现以及是否存在过失性辞退情形等因素来综合判断。以下是对这一问题的详细分析：
一、医疗期内的保护
医疗期的定义与长度：
- 医疗期是指员工因非因工患病或非因工负伤而享有的、单位不得随意辞退的期限。医疗期的长度根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限确定，具体范围为三个月到二十四个月不等。
医疗期内的保护措施：
- 在医疗期内，除非员工有严重违反公司规章制度、严重失职等行为，否则单位不能以疾病为由辞退员工。这是基于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，旨在保护患病员工的合法权益，确保其有足够的时间进行治疗和恢复。
违法辞退的后果：
- 若单位在医疗期内违法辞退员工，员工有权要求单位继续履行劳动合同，或要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍，经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
二、医疗期满后的处理
可辞退条件：
- 医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。这是基于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定。
经济补偿标准：
- 在此情况下，用人单位应当向员工支付经济补偿。经济补偿的计算方式与医疗期内违法辞退的赔偿金计算方式相同，即按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
三、特殊疾病的额外保护
职业病：
- 职业病是员工在工作过程中因接触职业危害因素而导致的疾病。一旦被依法认定为职业病，单位不能轻易辞退员工，并需按规定给予相应待遇。这是基于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第二款的规定。
因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力：
- 员工因工作遭受事故伤害，并经劳动能力鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力时，单位不能无正当理由辞退员工。单位需根据丧失劳动能力的程度，支付相应补偿、保留劳动关系，并安排适当工作或发放伤残津贴。
四、存在过失性辞退情形的处理
- 若患病员工在医疗期内或医疗期满后存在严重违反用人单位规章制度等过错行为，如多次旷工、严重失职等，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位可以依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。
法律建议：
- 对于员工而言，应了解自己的合法权益，特别是在医疗期内应积极治疗并保留好相关医疗证明。若单位存在违法辞退行为，应及时寻求法律帮助以维护自己的权益。
- 对于单位而言，在处理患病员工时，应严格遵守相关法律法规，确保合法合规。在医疗期内应给予员工充分的治疗时间和恢复机会；医疗期满后若员工无法继续工作，应按照法定程序进行辞退并支付相应的经济补偿。
可能法律后果：
- 若单位违反规定在医疗期内辞退患病员工，将构成违法解除劳动合同，需承担支付赔偿金等法律责任。
- 若员工在医疗期内或医疗期满后存在过失性辞退情形，单位可依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。但单位需确保辞退行为的合法性和合理性，避免引发劳动争议。
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