员工患有重大疾病时，用人单位并非绝对不能辞退，但需根据具体情况来判断，且必须遵循相关法律法规的规定。以下从不同角度为您详细分析：

一、医疗期内的情况

1. 不得辞退的规定：

   • 根据《劳动合同法》第四十二条第三款及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。
   • 医疗期的长短根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，范围为三个月到二十四个月不等。例如，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

2. 违法辞退的后果：

   • 若单位在医疗期内违法辞退员工，员工有权要求继续履行劳动合同或要求单位支付赔偿金。
   • 赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

二、医疗期满后的情况

1. 可以辞退的情形：

   • 医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
   • 此时，单位需向员工支付经济补偿金，以及不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病和绝症的员工，医疗补助费还应适当增加。

2. 需满足的条件及程序：

   • 单位要辞退医疗期满的员工，需有充分证据证明员工不能从事原工作及另行安排的工作，通常需通过劳动能力鉴定等方式确定。
   • 辞退过程需严格按照法律规定的程序进行，包括提前书面通知、额外支付工资及支付经济补偿等。

三、过失性辞退的例外

• 虽然员工在医疗期内一般不得被辞退，但存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形时，单位可以依法解除劳动合同。这些情形包括但不限于：试用期间不符合录用条件、严重违反单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等。

四、特别说明

• 如果员工患重大疾病属于职业病或因工负伤，且被认定为丧失或部分丧失劳动能力的，单位的辞退行为还需受《工伤保险条例》等相关法规的限制和约束。

五、建议与注意事项

1. 了解法律法规：用人单位应熟悉劳动法律法规中关于医疗期、辞退员工的规定，确保在处理患病员工问题时合法合规。
2. 建立沟通机制：与员工保持开放、诚实的沟通，了解其病情和治疗进展，共同协商解决方案。
3. 提供合理支持：在员工医疗期内，提供必要的支持和帮助，如调整工作岗位、提供灵活的工作安排等。
4. 完善规章制度：制定完善的规章制度，明确处理患病员工的流程和标准，避免主观判断和歧视行为。

总结来说，员工患有重大疾病时，用人单位的辞退行为并非绝对禁止，但必须严格遵循相关法律法规的规定，确保辞退行为的合法性和合理性。如果您或您所在的单位面临此类问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议。