结论：在工龄争议中，劳动仲裁的主体通常包括劳动者和用人单位，但具体是否适用劳动仲裁机制需根据争议的具体内容和性质来判断。
详细分析：
工龄争议与劳动仲裁的关系：
- 工龄对劳动者而言至关重要，它直接关系到劳动者的带薪年假、病假时长、退休金待遇及经济补偿等多项权益。因此，当劳动者与用人单位就工龄问题产生分歧时，这类争议往往与劳动者的工作时间、福利待遇等密切相关。
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，因确认劳动关系、工作时间、休息休假、社会保险、福利等发生的争议均属于劳动争议，可通过劳动仲裁解决。因此，在大多数情况下，当劳动者与用人单位就工龄计算、入职时间认定等产生争议时，这些争议属于劳动争议的范畴，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，此时用人单位作为劳动仲裁的一方主体是合理的。
不适用劳动仲裁的工龄争议情况：
- 并非所有工龄争议都直接适用劳动仲裁。特别是当工龄争议被视为劳动者与劳动行政部门之间的争议时，如涉及对劳动行政部门行政行为或决策的异议，这类争议则不属于用人单位与劳动者之间的劳动争议。
- 在这种情况下，劳动者不应将用人单位作为劳动仲裁的主体，而应通过协商、调解或其他合法途径解决争议，如考虑通过行政复议或行政诉讼等行政救济途径来维护自己的合法权益。
操作建议：
证据收集：
- 无论工龄争议是否属于劳动仲裁范围，劳动者都应积极收集能证明自己工龄的相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、离职证明等。这些证据在后续的争议解决过程中将起到至关重要的作用。
明确争议性质：
- 在面临工龄争议时，劳动者应首先明确争议的具体内容和性质，以及涉及的法律关系主体。这有助于劳动者确定是否适用劳动仲裁机制，并选择合适的解决途径。
选择适当途径：
- 根据争议的性质和法律规定，劳动者应选择适当的解决途径。如属于劳动争议范畴，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；如涉及劳动行政部门的行政行为或决策，可考虑通过行政复议或行政诉讼等行政救济途径解决。
示例说明：
- 假设劳动者小张与用人单位就其在本单位的工龄计算产生争议，小张认为用人单位少算了其工龄，导致其应享受的带薪年假减少。此时，小张可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位重新计算其工龄并补发相应的带薪年假。在此情况下，用人单位作为劳动仲裁的一方主体是合理的。
- 另一方面，如果劳动者小李认为劳动行政部门在审核其工龄时存在错误，导致其退休金待遇降低。此时，小李的争议对象实际上是劳动行政部门，而非用人单位。因此，小李不应将用人单位作为劳动仲裁的主体，而应通过行政复议或行政诉讼等途径来维护自己的权益。
综上所述，工龄争议中劳动仲裁的主体是否包括用人单位需根据争议的具体内容和性质来判断。劳动者在面对工龄争议时，应充分了解相关法律规定，明确争议性质，并选择适当的解决途径以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。