在编人员调动解除聘用合同的原因，通常涉及多个方面，以下从法律角度进行详细分析：

1. 双方协商一致解除：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。在编人员调动时，若原单位与劳动者就解除聘用合同达成一致，且新单位愿意接收并签订新的聘用合同，则双方可以依法解除原聘用合同。
   • 操作要点：在此过程中，应确保双方协商的真实性和自愿性，避免存在欺诈、胁迫等情形。同时，应签订书面协议，明确解除聘用合同的条件、时间、经济补偿等事项，以保障双方权益。

2. 单位提出解除并符合法定情形：

   • 法定情形：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条，若用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形，劳动者有权解除劳动合同。在编人员调动时，若原单位存在上述情形，且劳动者因此提出解除聘用合同，则符合法定解除条件。
   • 经济补偿：若单位提出解除聘用合同且无法定免责事由（如劳动者严重违纪），则需根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月平均工资（上限为当地社平工资3倍×12年）。

3. 劳动者主动拒绝调动并协商解约：

   • 情形分析：若单位提出合理调动（如未降低待遇或未增加不合理负担），但劳动者主动拒绝，并因此提出协商解约，则可能构成违约。然而，若调动明显损害劳动者权益（如异地调动无补助、岗位调整导致职业前景受损等），劳动者有权拒绝并要求协商解约，同时主张经济补偿。
   • 风险规避：在此过程中，劳动者应保留相关证据（如调动通知、协商记录等），以证明调动的合理性或不合理性。同时，建议劳动者在协商解约前咨询专业律师，以评估自身权益和可能面临的法律风险。

4. 特殊情形下的解除：

   • 如劳动合同无效：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十一条，若劳动合同被确认为无效，且劳动者已付出劳动，则用人单位应当向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。在编人员调动时，若原聘用合同存在无效情形（如欺诈、胁迫等），则劳动者有权要求解除合同并主张经济补偿。
   • 如单位违法解除：若单位以非法手段（如暴力、威胁等）强迫劳动者调动或解除聘用合同，则劳动者有权向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼，要求单位承担违法解除的法律责任。

建议与总结：

• 在编人员调动解除聘用合同时，应确保双方协商一致或符合法定解除条件。
• 劳动者应主动了解自身权益和可能面临的法律风险，并在必要时咨询专业律师。
• 单位应谨慎履行程序义务，避免因操作不当引发法律风险。例如，在调动前应与劳动者充分沟通、协商，并签订书面协议；在解除聘用合同时应依法支付经济补偿等。

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