公司安排培训、会议等是否算加班，主要取决于培训或会议的时间、性质以及与公司业务的关联性。以下是对此问题的详细分析：

算加班的情况

1. 占用员工休息时间：

   • 如果培训或会议安排在工作日下班后、周末或法定节假日，明显占用了员工的个人休息时间，那么这种情况通常应被视为加班。例如，公司在正常工作日外的周六安排业务培训或会议，即属于占用员工休息时间，应认定为加班。

2. 具有强制性：

   • 如果公司明确要求员工必须参加培训或会议，无论员工个人意愿如何，且这种要求具有强制性（如影响绩效考核、与晋升挂钩等），那么即使在工作时间内进行，如果超出了员工日常工作时长，也可能构成加班。例如，公司发布通知，要求全体员工必须参加某项产品知识培训或会议，并明确表示将影响绩效考核，这种培训或会议具有强制性，可能构成加班。

3. 与工作相关且产生实际效益：

   • 如果培训或会议内容与员工的工作密切相关，旨在提升公司业务水平或促进公司发展，且能够为公司创造实际效益（如提高员工的工作效率或工作质量），那么这种情况也可能被视为加班。例如，公司组织员工进行新业务系统操作培训或召开与项目进展紧密相关的会议，以更好地完成工作任务，这种培训或会议与工作紧密相关，可能被视为加班。

不算加班的情况

1. 在正常工作时间内：

   • 如果培训或会议安排在员工正常的工作时间内，且整体工作时间未超过法定标准（如每日8小时），那么这种情况通常不被视为加班。例如，公司在周一至周五的工作时间内安排几个小时的内部培训或会议，未超出法定工作时间，不算加班。

2. 非强制性且与工作关联不大：

   • 如果培训或会议是非强制性的，员工可以自主选择是否参加，且培训或会议内容与员工的本职工作关联性较小，更多是为了员工个人的职业发展或兴趣爱好，那么这种情况也不被视为加班。例如，公司举办关于绘画艺术的培训讲座或召开与员工个人兴趣相关的会议，员工自愿参加，与日常工作无直接关联，不算加班。

3. 培训或会议性质为福利活动：

   • 如果培训或会议被公司明确界定为一种福利活动，旨在丰富员工生活、提升员工综合素质，且不直接服务于公司的业务需求，而是作为员工福利的一部分，那么这种情况同样不被视为加班。例如，公司组织员工参加瑜伽培训或召开关于员工健康管理的会议，旨在放松身心、增强体质或提升员工健康意识，属于公司福利范畴，不算加班。

法律建议

• 对于公司：应明确培训或会议的性质和目的，合理安排时间，避免占用员工的休息时间或强制要求员工参加与工作无直接关联的培训或会议。如果确实需要安排加班性质的培训或会议，应按照法律规定支付加班费或提供调休。
• 对于员工：应了解自己的权益和义务，在参加培训或会议时维护自己的合法权益。如果认为公司安排的培训或会议构成加班，可以与公司沟通协商，要求支付加班费或提供调休。

在实际操作中，判断公司安排的培训或会议是否算加班需要综合考虑多种因素。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。