公司安排的培训是否算加班，主要取决于培训的时间、性质以及与公司业务的关联性。以下是对这一问题的详细分析：
算加班的情况
占用员工休息时间：
- 如果培训安排在工作日下班后、周末或法定节假日，明显占用了员工的个人休息时间，那么这种培训通常应被认定为加班。例如，公司在正常工作日外的周六安排业务培训，即属于占用员工休息时间，应认定为加班。
具有强制性：
- 如果公司明确要求员工必须参加培训，无论员工个人意愿如何，这种培训具有强制性。即使在工作时间内进行，如果超出了员工日常工作时长，也可能构成加班。例如，公司发布通知，要求全体员工必须参加某项产品知识培训，并影响绩效考核，这种培训具有强制性，可能构成加班。
与工作相关且产生实际效益：
- 培训内容与员工的工作密切相关，旨在提升公司业务水平或促进公司发展，且能够为公司创造实际效益，提高员工的工作效率或工作质量。例如，公司组织员工进行新业务系统操作培训，以更好地完成工作任务，这种培训与工作紧密相关，可能被视为加班。
不算加班的情况
在正常工作时间内：
- 如果培训安排在员工正常的工作时间内，且整体工作时间未超过法定标准（如每日8小时），那么这种培训通常不算加班。例如，公司在周一至周五的工作时间内安排几个小时的内部培训，未超出法定工作时间，不算加班。
非强制性且与工作关联不大：
- 如果培训是非强制性的，员工可以自主选择是否参加，且培训内容与员工的本职工作关联性较小，更多是为了员工个人的职业发展或兴趣爱好，那么这种培训通常不算加班。例如，公司举办关于绘画艺术的培训讲座，员工自愿参加，与日常工作无直接关联，不算加班。
培训性质为福利活动：
- 如果培训被公司明确界定为一种福利活动，旨在丰富员工生活、提升员工综合素质，且不直接服务于公司的业务需求，而是作为员工福利的一部分，那么这种培训通常不算加班。例如，公司组织员工参加瑜伽培训，旨在放松身心、增强体质，属于公司福利范畴，不算加班。
法律依据与建议
法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条和第四十四条的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，并应支付相应的加班费。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
建议：对于员工而言，在参加公司安排的培训前，应明确培训的性质和目的，了解是否为强制性培训以及是否占用了个人休息时间。如果培训符合加班条件，员工有权要求公司按照法律规定支付加班费或提供调休。对于公司而言，在安排培训时，应充分考虑员工的休息权益，避免将培训作为变相加班的手段。如果确需安排培训，应明确培训目的和内容，并与员工充分沟通协商，确保培训的合法性和合理性。
综上所述，公司安排的培训是否算加班，需根据具体情况进行综合判断。如果你对此有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请随时向我咨询。