子公司之间可以调动部分工时，但这一行为需要满足一定的条件并遵循相关法律法规。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律框架与原则
劳动合同的相对性：
- 员工与子公司之间签订的劳动合同具有相对性，即劳动合同中的权利和义务主要约束员工与该子公司。因此，子公司之间调动工时，本质上涉及劳动合同的变更或员工工作安排的调整。
合法性与合理性：
- 调动工时必须合法合理，不能违反法律法规的强制性规定，也不能损害员工的合法权益。例如，不能通过调动工时来规避劳动法规定的加班工资支付义务。
二、具体条件与操作
员工同意：
- 子公司之间调动工时，通常需要得到员工的同意。员工有权拒绝不合理的工时调动，特别是当这种调动可能对其工作生活产生不利影响时。
劳动合同变更：
- 如果调动工时涉及劳动合同内容的变更（如工作地点、工作时间等），则需要与员工协商一致，并签订书面的劳动合同变更协议。
公司规章制度：
- 子公司应制定完善的规章制度，明确工时调动的程序、条件和限制。这些规章制度应经过民主程序制定，并向员工公示或告知，以确保其合法性和有效性。
遵守劳动法规定：
- 调动工时必须遵守劳动法关于工作时间、休息休假、加班工资等方面的规定。例如，不能通过调动工时来强制员工加班而不支付加班工资。
三、潜在风险与防范
劳动纠纷风险：
- 如果子公司之间调动工时未遵循上述条件和程序，可能引发劳动纠纷。员工可能因此向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求确认调动无效或要求公司承担相应的法律责任。
防范措施：
- 为防范潜在风险，子公司应在调动工时前与员工进行充分沟通，解释调动的原因、目的和影响；
- 确保调动行为符合法律法规和公司规章制度的要求；
- 保留相关证据（如员工同意书、劳动合同变更协议等），以备不时之需。
四、实际操作建议
制定详细方案：
- 在调动工时前，子公司应制定详细的调动方案，明确调动的范围、时间、方式等关键要素。
与员工协商：
- 子公司应与员工进行充分协商，了解员工的意见和需求，尽量达成共识。
书面确认：
- 调动工时涉及劳动合同变更的，应与员工签订书面的变更协议，明确双方的权利和义务。
关注员工反馈：
- 调动后，子公司应关注员工的反馈和适应情况，及时调整和优化调动方案。
总结来说，子公司之间可以调动部分工时，但必须遵循法律法规和公司规章制度的要求，确保调动行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。