结论：冒用他人身份入职的超龄人员，一般不构成法律意义上的劳动关系，但在特定条件下仍可能被认定为工伤。以下从不同角度进行详细分析：
一、关于是否构成劳动关系
法律原则与规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的建立要求劳动者与用人单位之间存在真实的身份关系和劳动事实。冒用他人身份入职，显然违背了身份真实性的原则。
- 超龄人员，即达到或超过法定退休年龄的人员，其是否具备建立劳动关系的主体资格，需结合具体法律法规和地方政策来判断。一般来说，达到法定退休年龄后，劳动者与用人单位之间更倾向于建立劳务关系而非劳动关系。
实践中的判断：
- 在司法实践中，法院或仲裁机构通常会审查劳动者的真实身份、年龄以及是否享受养老保险待遇等因素，来综合判断是否构成劳动关系。
- 冒用他人身份入职的超龄人员，由于身份不真实，且可能已享受或应享受养老保险待遇，因此很难被认定为构成劳动关系。
二、关于能否认定工伤
工伤认定的基本原则：
- 工伤认定通常要求劳动者与用人单位之间存在劳动关系，且伤害是在工作过程中因工作原因造成的。
- 然而，对于冒用他人身份入职的超龄人员，虽然可能不构成劳动关系，但在某些特定条件下，仍可能被认定为工伤。
特定条件下的工伤认定：
- 事实劳动关系：如果超龄人员虽然冒用他人身份，但实际上与用人单位之间形成了事实上的劳动关系（如长期、稳定地提供劳动，并接受用人单位的管理和指挥），且伤害是在工作过程中因工作原因造成的，那么有可能被认定为工伤。
- 地方政策与司法实践：不同地区对于超龄人员工伤认定的政策和实践可能存在差异。有些地区可能出于保护劳动者权益的考虑，对超龄人员的工伤认定采取更为宽松的标准。
- 用人单位的过错：如果用人单位在招聘过程中未尽到合理的审查义务，导致冒用他人身份入职的情况发生，且该过错与工伤事故的发生存在因果关系，那么用人单位可能需要承担相应的工伤赔偿责任。
案例参考：
- 在实际案例中，存在冒用他人身份入职的超龄人员被认定为工伤的情况。这些案例通常涉及用人单位的过错、事实劳动关系的存在以及伤害与工作之间的因果关系等因素。
三、法律建议
对于超龄人员：
- 应遵守法律法规，不要冒用他人身份入职。
- 如果已经冒用他人身份入职，应尽快与用人单位沟通，说明情况并寻求合法解决方案。
- 在工作过程中注意安全，避免发生工伤事故。
对于用人单位：
- 在招聘过程中应尽到合理的审查义务，确保劳动者的身份真实、年龄合法。
- 对于超龄人员，应明确告知其可能无法建立劳动关系，并考虑签订劳务合同或其他形式的协议。
- 在工作过程中为劳动者提供必要的安全保障措施，避免工伤事故的发生。
如果发生工伤事故：
- 无论是否构成劳动关系，都应尽快报警并寻求医疗救助。
- 及时与用人单位沟通，协商解决方案。如果协商不成，可以向当地劳动保障部门或仲裁机构申请仲裁或提起诉讼。
总结：冒用他人身份入职的超龄人员一般不构成劳动关系，但在特定条件下仍可能被认定为工伤。这取决于多种因素的综合判断，包括事实劳动关系的存在、地方政策与司法实践以及用人单位的过错等。因此，在处理此类问题时，应综合考虑各种因素并寻求专业法律意见。如果你有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。