未签劳动合同赔偿双倍工资包含请假未发工资吗-刘羽莎律师

未签劳动合同赔偿双倍工资包含请假未发工资吗-刘羽莎律师｜法行宝

2026-03-02 劳动纠纷

未签劳动合同赔偿的双倍工资，并不包含请假未发的工资部分，而是指用人单位在已支付正常工资的基础上，需额外支付一倍的工资作为惩罚性赔偿，即双倍工资差额。以下从不同角度为您详细分析：

法律规定与性质

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”实际上是一种惩罚性赔偿，旨在督促用人单位规范用工行为，保障劳动者的合法权益。已发放的工资是用人单位按照约定或法定标准支付给劳动者正常提供劳动的报酬，而双倍工资差额则是对用人单位违反法律规定不与劳动者签订书面劳动合同的一种额外处罚。

双倍工资的计算方式

双倍工资的计算是在用人单位已支付正常工资的基础上，再额外支付一倍工资作为赔偿。具体计算时，应以劳动者当月应得工资（不包括加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目，但请假未发工资本身就不属于应得工资范畴，因此不在此列）为基准，计算出应支付的双倍工资差额。

计算公式：双倍工资差额 = 应得工资总额（不含加班工资、非常规性奖金等） - 已发放工资（即再支付一倍工资，但此处的“已发放工资”指的是正常出勤情况下的应得工资，请假未发工资不计入）

举例说明

假设某劳动者月工资为5000元，某月因请假未出勤，用人单位根据规章制度扣除了部分工资，实际发放了3000元。若用人单位未与该劳动者签订书面劳动合同，那么在计算双倍工资差额时，应以该劳动者当月应得工资（假设为5000元，不考虑请假扣除部分，因为请假扣除是基于规章制度，与双倍工资赔偿无关）为基准，再额外支付一倍工资作为赔偿。但实际操作中，由于当月已发放了3000元（这部分是正常出勤工资扣除请假部分后的金额，但双倍工资计算不考虑请假扣除），用人单位需额外支付的差额是基于应得工资5000元与已按正常出勤计算应支付（若未请假本应支付）的工资之间的差额的“额外一倍”概念上的调整，简言之，就是用人单位需再支付5000元（作为对未签合同的惩罚，这5000元与当月实际发放的3000元无关，是额外支付的），但理解上可视为在已支付正常出勤工资（若未请假）的基础上再付一倍，而当月实际发放少是因为请假，不影响双倍工资差额的额外支付额。更准确的表述是：用人单位需支付的总金额为当月应得工资（若未请假）5000元+额外一倍工资5000元=10000元，但当月已因请假发放了3000元，所以用人单位还需支付7000元（其中5000元为补足当月应得工资至未请假状态，另2000元概念上可理解为是额外一倍工资中因当月已发部分工资而调整后的实际需再支付额，但实际操作中直接按应得工资为基数算额外一倍，即再付5000元，当月总支付达10000元（含请假已发3000元+额外7000元（其中5000元为补足+2000元为简化理解上的调整，实际就是再付5000元额外）），此处为便于理解做的拆分，实际就是再付一倍应得工资5000元）。简化理解：就是用人单位需就未签合同，在已支付工资（无论是否因请假扣除）基础上，再付一倍应得工资作为赔偿。

若劳动者整月都请假未出勤，且根据规章制度当月无工资，但用人单位仍需就未签合同支付双倍工资差额，此时差额就是以该劳动者正常月应得工资（如5000元）为基数计算的一倍工资，即用人单位需支付5000元作为双倍工资差额。

特殊情况说明

请假未发工资的处理：请假未发工资是基于用人单位的规章制度或劳动合同约定进行的扣除，与双倍工资赔偿无关。双倍工资赔偿是基于用人单位未与劳动者签订书面劳动合同这一违法行为进行的处罚，因此请假未发工资不影响双倍工资差额的计算。
计算期间与基数：双倍工资的支付期间为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日。计算基数一般以劳动者当月的应得工资作为计算基数，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。但加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目通常不计入双倍工资的计算基数。

总结与应用指导

对于劳动者而言，了解未签劳动合同赔偿双倍工资的规定有助于维护自身权益。若用人单位未与您签订书面劳动合同，您有权要求用人单位支付双倍工资差额。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同以避免不必要的法律风险和经济损失。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：未签劳动合同赔偿的双倍工资，实际上是指用人单位在已支付正常工资的基础上，需额外支付一倍的工资作为惩罚性赔偿，即双倍工资差额，并不包括已发放的工资部分。法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”应理解为一种惩罚性赔偿，旨在督促用人单位规范用工行为，保障劳动者的合法权益。已发放的工资是用人单位按照约定或法定标准支付给劳动者正常提供劳动的报酬，而双倍工资差额则是对用人单位违反法律规定不与劳动者签订书面劳动合同的一种额外处罚。双倍工资的计算方式双倍工资的计算是在用人单位已支付正常工资的基础上，再额外支付一倍工资作为赔偿。具体计算时，应以劳动者当月应得工资（不包括加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目）为基准，计算出应支付的双倍工资差额。计算公式： $$ \text{二倍工资差额} = \text{应发工资总额} - \text{已发工资} $$ 其中，应发工资总额指劳动者在正常工作时间提供正常劳动的情况下应得的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。已发工资则是用人单位已经支付给劳动者的工资。举例说明假设某劳动者月工资为5000元，用人单位自用工之日起超过一个月未与其签订劳动合同，且在该期间内已按月支付了5000元工资。那么，用人单位需要额外支付的二倍工资差额为：若未签合同月数为3个月，且第一个月已发工资（即从第二个月开始计算双倍工资差额），则： $$ \text{二倍工资差额} = 5000 \, \text{元/月} \times 2 \, \text{月（未签合同且未发双倍工资的月数）} = 10000 \, \text{元} $$ （注意，这里计算的是额外需要支付的差额部分，实际劳动者会收到的总金额是已发工资加上双倍工资差额，即$5000元\times3月（已发）+ 10000元（差额）= 25000元$，但其中双倍工资差额部分仅为10000元）注意事项时效限制：劳动者主张二倍工资差额的仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。适用范围：仅适用于用工之日起超过一个月不满一年的情形，超过一年未签合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，不再适用二倍工资规定。举证责任：劳动者需证明与用人单位存在劳动关系及未签合同的事实，用人单位则需证明已尽到诚实磋商义务或因不可抗力等原因导致未签合同。法律建议对于劳动者而言，了解这一法律规定有助于维护自身权益。如果用人单位未与你签订书面劳动合同，你可以收集能证明劳动关系的证据，如工资支付记录、工作证等，以便在主张权益时能有充分依据。同时，注意在仲裁时效内提出主张，以免丧失维权机会。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险和经济损失。如果因特殊原因确实无法及时签订合同，也应与劳动者进行诚实磋商，并保留相关证据以证明已尽到义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：未签劳动合同赔偿的双倍工资，是包含提成工资的，但具体是否计入需结合提成工资的性质及发放情况综合判断。以下从多个角度为你详细分析：一、双倍工资的计算基数根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，双倍工资的计算基数通常按照劳动者当月的应得工资为准，这包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。提成工资，作为劳动者因完成一定工作任务或业绩而获得的额外报酬，本质上属于计件工资的一种形式，因此在符合发放条件且已实际发放或按惯例应发放的情况下，提成工资应当计入双倍工资的计算基数。二、提成工资计入双倍工资计算基数的条件提成工资已实际发放：若劳动者在未签劳动合同期间，已经实际获得了提成工资，那么这部分收入应当计入双倍工资的计算基数。提成工资按惯例应发放：即使提成工资在未签劳动合同期间尚未实际发放，但如果根据用人单位的规章制度或双方之前的交易习惯，劳动者在符合发放条件的情况下应当获得提成工资，那么这部分收入也应计入双倍工资的计算基数。三、特殊情形下的处理提成工资发放条件未成就：如果提成工资的发放依赖于特定的条件（如项目完成、客户回款等），且在未签劳动合同期间这些条件尚未成就，那么提成工资可能不计入双倍工资的计算基数。但需注意，如果用人单位在后续期间满足了发放条件并实际发放了提成工资，劳动者仍有权就这部分收入主张双倍工资差额（需考虑仲裁时效问题）。劳动者故意不签劳动合同：若因劳动者自身原因故意不签订劳动合同，用人单位无需支付双倍工资。但在此情况下，如果劳动者已经实际获得了提成工资，且这部分收入符合双倍工资计算基数的其他条件，用人单位仍需就这部分收入支付双倍工资差额（但实践中因劳动者故意不签合同而主张双倍工资的情况较为罕见，且需用人单位提供充分证据证明）。四、法律建议收集证据：作为劳动者，在主张双倍工资时，应收集并保留能够证明劳动关系存在、入职时间、工资构成（包括提成工资）及发放情况等相关证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言、提成计算表或发放记录等。及时维权：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者申请仲裁主张双倍工资的时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应在发现用人单位未签劳动合同后及时维权，避免超过仲裁时效。咨询专业律师：虽然我在此为你提供了详细的法律分析，但每个案件的具体情况都有所不同。如果你在实际操作中遇到任何疑问或困难，建议直接向我咨询，以便我能根据你的具体情况提供更有针对性的法律建议。五、示例说明假设劳动者小张于2023年1月1日入职某公司，双方未签订书面劳动合同。小张的月工资由基本工资5000元和提成工资组成（提成工资根据销售业绩浮动发放）。在2023年2月至12月期间，小张共获得了提成工资20000元。那么，在计算双倍工资时，小张的月工资计算基数应为基本工资5000元加上每月平均提成工资（20000元÷11个月≈1818.18元），即每月约6818.18元。因此，该公司应向小张支付的双倍工资差额为6818.18元×11个月=74999.98元（实际计算时可能需根据具体发放情况调整）。希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

未签劳动合同赔偿的双倍工资一般不包含加班费，仅包含劳动者正常出勤的固定工资。以下从多个角度为你详细分析：法律性质与立法目的双倍工资的规定源于《劳动合同法》第八十二条，其立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。这种惩罚性赔偿并非劳动者提供劳动的直接对价，而是对用人单位不规范用工行为的法律制裁。因此，双倍工资的计算应基于劳动者正常工作时间的工资，而不应包含加班费等额外收入。计算基数的确定在司法实践中，双倍工资的计算基数通常按照劳动者正常工作时间内的月工资来确定。这包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但一般会剔除加班费、非常规性奖金、福利性、风险性等项目。具体来说，应发工资是劳动者在正常出勤情况下，按照法律规定或劳动合同约定应当获得的全部工资，但在计算双倍工资时会将加班费等项目排除在外。举例说明：若劳动者月工资为6000元（其中基本工资4000元，加班工资1000元，奖金1000元），在计算未签订劳动合同的双倍工资时，应以基本工资4000元或月工资6000元（不含加班费）作为计算基数，而不包含加班工资1000元。即，若以基本工资为基数，用人单位需额外支付4000元作为双倍工资的赔偿；若以月工资（不含加班费）为基数，则需额外支付6000元（但实际中可能以基本工资或双方约定的正常工作时间工资为基数，具体需根据案件情况和地方司法实践确定）。司法实践的主流观点各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。这一做法符合法律设立双倍工资制度的初衷和相关法律法规的规定。加班费的独立计算加班费的支付与是否签订书面劳动合同无关，而是基于劳动者的实际工作时间和法律规定来确定。具体规定如下：工作日延长工作时间：安排劳动者在工作日延长工作时间的，用人单位应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日加班：在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。法定休假日加班：在法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这些规定确保了劳动者的休息权益和工作时间的合理安排。无论双方是否签订了书面劳动合同，只要存在劳动关系且劳动者有加班的事实，用人单位就必须按照上述规定支付加班费。法律建议对于劳动者而言，了解双倍工资和加班费的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同或未支付加班费的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付相应的赔偿或加班费。同时，劳动者也应注意保留相关证据，如工资条、考勤记录等，以便在发生争议时能够证明自己的主张。对于用人单位而言，则应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，并合理支付加班费，以避免因未签合同或未支付加班费而承担不必要的法律责任和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

未签劳动合同赔偿双倍工资不包含的内容主要有以下几项：非劳动报酬项目：社会保险费：用人单位承担的社会保险费用，如养老保险、医疗保险、失业保险等，这些费用虽然与劳动者相关，但并不属于劳动者的直接劳动报酬，因此不计入双倍工资的计算基数。劳动保护费：如工作服、防护用品等费用，这些是为了保障劳动者在工作过程中的安全与健康而支出的，同样不属于劳动报酬范畴，不计入双倍工资。加班工资：加班工资是劳动者在超出正常工作时间外提供劳动所获得的额外报酬，其性质与正常工作时间内的劳动报酬有所不同。在计算双倍工资时，通常不将加班工资纳入计算基数，因为双倍工资的目的是惩罚用人单位未签订劳动合同的行为，而非对劳动者所有劳动成果的重复补偿。已发放的工资：双倍工资是在已发放工资的基础上额外支付的一倍惩罚性赔偿，因此，已发放的工资部分自然不包含在双倍工资的赔偿范围内。双倍工资的计算是基于劳动者应得工资（包括正常出勤的月工资、奖金、津贴与补贴以及绩效工资等）的额外支付，而非对已发放工资的重复计算。具体说明与法律依据：双倍工资的性质：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”并非指劳动报酬的重复支付，而是在已发工资之外，额外再支付一倍工资作为对用人单位未履行法定义务（签订书面劳动合同）的惩罚性赔偿。计算方式：双倍工资的计算基础是劳动者的月工资，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包含加班工资等非常规性收入。具体计算时，以劳动者当月的应得工资为准，用人单位除支付正常工资外，还需额外支付相同金额的一笔钱作为双倍工资的差额部分。支付期限：双倍工资的支付期限最长为11个月，即适用于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况。超过一年未签合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，不再适用双倍工资规定。实操建议：劳动者在主张双倍工资赔偿时，应准确确定自己的月工资基数，确保包含所有应得的货币性收入（如正常出勤的月工资、奖金、津贴与补贴以及绩效工资等），但排除加班工资等非常规性收入。注意劳动争议申请仲裁的时效期间，避免超过时效导致权益无法得到保护。建议在发现权益受损后及时咨询并向我提问，以便及时提起仲裁申请。综上所述，未签劳动合同赔偿双倍工资不包含非劳动报酬项目、加班工资以及已发放的工资部分。劳动者在面临此类问题时，应充分了解相关法律规定并依法维护自身权益。

关于未签劳动合同赔偿双倍工资的法律规定，核心结论是：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。以下是对这一规定的详细解释和可能涉及的情况分析：法律规定法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 赔偿范围：双倍工资的赔偿范围是从用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，或者至劳动关系终止的前一日，但最长不超过十一个月。这是因为，如果用人单位在用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，那么根据法律规定，将视为双方已订立无固定期限劳动合同，此时双倍工资的赔偿期限即告终止。可能涉及的情况未签劳动合同但已实际用工：在这种情况下，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。如果未订立，则应当按照上述法律规定支付双倍工资。未签劳动合同且未实际用工（如试用期未签合同）：即使劳动者处于试用期，用人单位也应当与其订立书面劳动合同。如果未订立，且劳动者已实际提供劳动（即已实际用工），则同样应当支付双倍工资。但需要注意的是，如果劳动者未实际提供劳动（如仅参加面试、培训等），则可能不构成实际用工，此时可能不适用双倍工资的赔偿规定。不过，具体还需根据实际情况和当地司法实践来判断。劳动合同到期未续签但继续用工：如果劳动合同到期后，用人单位未与劳动者续签书面劳动合同但继续用工的，也应当视为未签劳动合同的情形，并按照上述法律规定支付双倍工资。但需要注意的是，这种情况下双倍工资的赔偿期限可能从劳动合同到期后的次日起计算。法律建议对于劳动者：如果发现用人单位未与自己签订书面劳动合同，应当及时与用人单位沟通并要求签订。如果用人单位拒绝签订或拖延签订，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于用人单位：用人单位应当严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同。如果因特殊原因无法及时签订，应当与劳动者协商并达成一致意见，同时尽快补订书面劳动合同以避免法律风险。注意事项：在申请劳动仲裁或提起诉讼时，劳动者需要提供相关证据证明自己与用人单位之间存在劳动关系以及用人单位未签订书面劳动合同的事实。因此，劳动者在平时工作中应当注意保留相关证据（如工作证、工资条、考勤记录等）。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和指导。

结论：公司未与员工签订劳动合同的双倍赔偿，不包含员工已领取的工资部分。双倍工资差额的计算基数通常为员工在用人单位应发而未发的工资，即扣除已支付工资后的差额部分。详细解释：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”指的是劳动者在正常工作时间内应得的工资的两倍，但其中一倍是劳动者已经实际领取的工资，因此，用人单位实际需要额外支付的，是另一倍的工资差额。计算方式：双倍工资差额的计算，通常是以劳动者在用人单位应发而未发的工资为基数。也就是说，如果劳动者在某个月份的应发工资为X元，而用人单位已经支付了X元（即劳动者已领取的工资），那么用人单位还需要额外支付X元作为双倍工资的差额。但实际操作中，由于劳动者已经领取了X元的工资，所以用人单位只需再支付X元的差额，而非总共支付2X元（其中X元为已支付工资，X元为差额）。不过，从表述上来说，我们常说“支付双倍工资”，这里的“双倍”是指相对于正常工资而言的额外支付部分，即差额部分，而非指总共支付的金额是正常工资的两倍（因为其中一倍已经支付过了）。计算公式（以月为单位计算差额）：双倍工资差额 = 应发工资 - 已发工资（在未签劳动合同的情况下，已发工资即为正常工资，所以差额等于应发工资，但实际操作中是额外支付与应发工资等额的金额作为赔偿，即再支付一次应发工资的金额，但表述上为“双倍工资差额”是指相对于已发工资的额外部分）= 应发工资（因为已发工资已支付，所以实际再支付的就是应发工资的金额，作为差额赔偿）。但更准确的理解是，用人单位需额外支付与劳动者应得工资等额的金额，即总共支付的是劳动者应得工资的两倍中的“未支付部分”（即另一倍），而劳动者已领取的工资不计入此“未支付部分”的计算中。简言之，就是用人单位需再支付劳动者一个月的工资作为双倍工资的差额（这里的“一个月工资”是指与劳动者应得工资等额的金额）。实际操作中的注意事项：在实际操作中，双倍工资差额的计算可能会受到多种因素的影响，如劳动者的实际工作时间、工资构成、加班费等。因此，在计算双倍工资差额时，需要综合考虑这些因素，确保计算结果的准确性。另外，需要注意的是，双倍工资差额的支付是有时间限制的。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者在主张双倍工资差额时，需要注意仲裁时效的问题。建议：如果您作为劳动者，发现用人单位未与您签订劳动合同，并且您希望主张双倍工资差额，建议您及时收集相关证据（如工资条、工作证、考勤记录等），以证明您与用人单位之间存在劳动关系以及您的工资水平。同时，建议您在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。如果您作为用人单位，发现未与员工签订劳动合同，建议您尽快与员工补签劳动合同，并咨询专业律师以了解可能面临的法律责任和风险，以便及时采取措施进行防范和应对。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

没签合同双倍赔偿是包括赔偿那个月工资的。以下是对这一问题的详细解释：法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 双倍工资的计算方式计算期间：双倍工资的计算期间是从用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日。如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，那么计算期间就是用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，共计11个月。工资基数：双倍工资的基数通常按照劳动者实际获得的月收入来确定，这包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。如果劳动者在用人单位工作不满12个月，则按照实际工作的月数计算平均工资。具体计算：假设劳动者在用人单位工作了6个月，且这6个月内用人单位未与其签订书面劳动合同，那么用人单位需要支付的双倍工资就是劳动者这6个月实际获得的工资总额的两倍（但需注意，实际上只需额外支付一倍，因为原本就应支付一倍工资，所以表述为“支付双倍工资差额”，即再支付一倍）。不过，在计算时，第一个月因为是在用工之日起一个月内，所以不计入双倍工资的计算期间。因此，如果劳动者从第二个月开始工作，到第六个月结束，共5个月，那么用人单位需要支付的就是这5个月工资总额的一倍作为双倍工资差额（加上原本就应支付的5个月工资，实际效果等同于支付了这5个月的双倍工资）。但更准确的理解是，用人单位需额外支付这5个月工资作为赔偿，即总共支付的是这5个月工资的两倍（但表述上我们常说“支付双倍工资差额”，即再支付一倍）。为了简化理解，可以认为用人单位需要支付的是劳动者未签合同期间应得工资总额的一倍作为额外赔偿。示例：假设劳动者每月工资为5000元，工作了6个月（其中第一个月不计入双倍工资计算期间），那么用人单位需要支付的双倍工资差额就是5个月×5000元/月=25000元（加上原本就应支付的5个月工资25000元，劳动者实际共获得50000元，其中25000元为双倍工资差额）。但通常我们只关注需要额外支付的25000元部分。特殊情况如果劳动者在用人单位工作满一年后仍未签订书面劳动合同，那么从用工之日起满一年的当日，就视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此时，用人单位不再需要支付双倍工资，但需要从视为订立无固定期限劳动合同之日起补订书面劳动合同。法律建议对于劳动者而言，如果用人单位未与其签订书面劳动合同，应及时与用人单位沟通并要求签订。如果用人单位拒绝签订，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应严格遵守《劳动合同法》的规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免支付双倍工资等不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：未签劳动合同时，用人单位需按法律规定支付劳动者双倍工资作为赔偿，其计算标准主要涉及计算基数、计算期间和计算方法三个方面。一、计算基数双倍工资的计算基数应基于劳动者相对应月份的正常工作时间工资。这通常包括：基本工资：劳动者与用人单位约定的固定工资部分。岗位津贴：根据劳动者所在岗位或职务发放的津贴。绩效奖金：根据劳动者工作表现或业绩发放的奖金。不包含：加班工资、特殊津贴（如高温津贴、夜班津贴等）等非正常工作时间所得，以及支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬（如季度奖、年终奖）及非货币性福利。特殊情形：对于包含季度奖、半年奖、年终奖的情况，应按分摊后该月实际应得奖金数确定计算基数。若劳动者采用计件工资制，则以其实际获得的计件工资收入为准。二、计算期间起算时间：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，双倍工资从用工之日起满一个月的次日起算。截止时间：若在此期间内补签了劳动合同，截止时间为补订合同的前一日。若满一年仍未签订，视为已订立无固定期限劳动合同，双倍工资计算至用工之日起满一年的前一日，最长不超过11个月。三、计算方法双倍工资差额的计算公式为： $$ \text{双倍工资差额} = \text{月正常工作时间工资} \times \text{未签订劳动合同的月数} $$ 示例：若劳动者月工资为5000元，且用人单位超过一个月未签合同共持续7个月，则双倍工资差额为： $$ 5000 \text{元/月} \times 7 \text{月} = 35000 \text{元} $$ 四、重要注意事项时效限制：劳动者主张双倍工资的时效期间一般为一年，从应当订立书面劳动合同满一个月的次日起计算。具体时效可能因地区而异，劳动者应及时了解并主张权利。支付方式：双倍工资应一次性支付给劳动者。无固定期限劳动合同：若超过一年未签合同，虽不再支付双倍工资，但视为已订立无固定期限劳动合同，保障劳动者长期权益。证据准备：劳动者在主张权利时，应准备好相关证据，如入职记录、工资单、工作证、考勤记录、与用人单位的沟通记录（聊天记录、邮件等）等，以证明劳动关系及工资情况。五、特殊情况处理试用期未签合同：需支付二倍工资差额，但试用期工资不得低于约定工资的80%且不低于当地最低工资标准。合同期满后未续签：继续用工期间仍需支付二倍工资差额。劳动者原因导致未签合同：若因劳动者自身原因拒绝签订劳动合同，用人单位无需支付二倍工资。六、实际案例说明案例：小李于2023年3月1日入职某公司，月工资为5000元，公司一直未与其签订劳动合同。直到2023年10月31日才补签。根据规定，小李可主张的双倍工资计算如下：起算时间：2023年4月1日（用工满一个月的次日）截止时间：2023年10月31日（补签合同前一日）双倍工资差额：$5000 \text{元/月} \times 7 \text{月} = 35000 \text{元}$ 综上所述，未签劳动合同的双倍工资赔偿计算是一个涉及多个法律知识点的复杂问题。劳动者在维护自身权益时，应充分了解相关规定，及时主张权利，并准备好相应证据。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

未签劳动合同赔偿双倍工资并不违法，而是劳动者依法维护自身权益的正当行为。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这一规定明确了在特定情况下，劳动者有权要求用人单位支付双倍工资差额，旨在保障劳动者的合法权益，并督促用人单位积极履行签订书面劳动合同的义务。二、适用条件时间范围：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者可以主张双倍工资。这意味着，如果用人单位在用工后一个月内与劳动者签订了劳动合同，或者用工满一年后仍未签订但视为已订立无固定期限劳动合同，则不适用双倍工资的规定。未签订书面合同：必须是用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的情况。如果双方已经签订了书面劳动合同，即使存在其他劳动争议，也不适用双倍工资的规定。三、例外情况劳动者自身原因：如果未签订劳动合同是由于劳动者自身原因（如明确拒绝签订，且用人单位已尽到合理的通知、督促义务），用人单位则可能无需支付双倍工资。视为无固定期限劳动合同：若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同，此时不再支付双倍工资，但用人单位仍需承担未签订书面劳动合同的其他法律责任。四、计算方式及时效计算基数：双倍工资的计算基数是劳动者的应得工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，但不包含加班工资。若劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准计算；工作不满12个月的，按实际工作的月数计算平均工资。计算期间：双倍工资的支付期限最长为11个月，即从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日。例如，劳动者于2023年1月1日入职，若至2023年2月1日仍未签订劳动合同，则从该日起计算双倍工资，最多支付至2023年11月30日。仲裁时效：劳动者申请仲裁主张双倍工资的时效限制一般为一年，从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过此时效，劳动者的主张可能无法得到支持。五、实际操作建议用人单位：应严格遵守法律规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险和赔偿责任。若因特殊原因未能及时签订，应尽快与劳动者协商补签，并明确约定未签合同期间的权利义务和双倍工资差额的支付方式（如有）。劳动者：在入职后也应关注劳动合同的签订情况，若用人单位未及时签订，应主动沟通并保留相关证据（如工作证、考勤记录、工资条等），以便在必要时维护自己的合法权益。若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。总结：未签劳动合同赔偿双倍工资是劳动者依法维护自身权益的正当行为，用人单位应严格遵守法律规定，及时与劳动者签订书面劳动合同。若发生争议，双方应充分了解相关法律法规和政策，通过协商或法律途径妥善解决纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。