被私企开除这一信息是否需要写入奖惩表，主要取决于公司的具体规章制度以及该开除行为的性质和后续处理需求，没有绝对的法律规定要求必须写入或不能写入。以下从几个角度进行详细分析：
公司规章制度角度：
- 许多公司会制定内部的奖惩制度，用于记录员工的良好表现和违规行为。这些制度通常会明确哪些行为会受到奖励，哪些行为会受到惩罚，以及惩罚的具体形式（如警告、罚款、开除等）。
- 如果公司的奖惩制度中明确规定了开除行为需要记录在奖惩表中，那么公司应当按照制度执行，将开除信息写入奖惩表。
- 如果公司的奖惩制度中没有明确规定，或者规定不明确，那么公司可以根据实际情况和管理需要来决定是否写入。
开除行为性质角度：
- 如果开除行为是基于员工严重违反公司规章制度或法律法规而作出的，公司可能会倾向于将这一信息记录在奖惩表中，以作为对员工行为的正式评价和后续管理的依据。
- 如果开除行为是基于公司业务调整、员工不胜任工作等非违规原因而作出的，公司可能不会将这一信息写入奖惩表，或者只是简要提及，以避免对员工造成不必要的负面影响。
后续处理需求角度：
- 如果公司预计未来可能需要与员工就开除行为进行法律争议或协商，那么将开除信息写入奖惩表可能有助于证明公司的决定是合理和合法的。
- 如果公司认为开除行为已经得到妥善处理，且未来不太可能与员工产生争议，那么可能不会将这一信息写入奖惩表，以减少不必要的麻烦。
建议：
- 对于员工而言，如果担心开除信息被写入奖惩表对自己造成不利影响，可以主动与公司沟通，了解公司的具体规章制度和开除行为的处理方式。
- 对于公司而言，在制定和执行奖惩制度时，应当明确、公正、透明，确保员工的合法权益得到保障。同时，在决定是否将开除信息写入奖惩表时，应当综合考虑多种因素，包括开除行为的性质、后续处理需求以及公司的整体利益等。
可能后果：
- 如果公司违反规章制度或法律法规，将不应当写入奖惩表的信息写入，或者未将应当写入的信息写入，可能会引发员工的异议或法律争议。
- 如果员工认为公司的奖惩制度或开除行为处理不当，可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。
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