未实际提供劳动是否影响劳动关系的认定，需综合多方面因素判断，并非绝对影响劳动关系的成立。以下从不同角度为你详细分析：
劳动关系成立的可能性
主体适格：
- 用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。例如，企业需具备合法经营资质，劳动者需达到法定就业年龄且具备劳动能力。这是劳动关系成立的基础条件，无论是否实际提供劳动，只要主体适格，就为劳动关系的成立提供了可能性。
管理与被管理关系：
- 即便劳动者未实际到岗，但如果已签订劳动合同并明确约定了工作岗位、职责、考勤制度等内容，且劳动者需遵守用人单位的管理规定，则双方可能已形成管理与被管理关系。这种关系是劳动关系的重要特征之一，即使未实际提供劳动，也不影响劳动关系的认定。例如，某员工因病休假，虽未实际工作，但仍需遵守公司的考勤和请假制度，此时劳动关系依然存在。
业务组成部分：
- 劳动者提供的劳动（虽未实际开展）需是用人单位业务的组成部分。如建筑公司招聘的施工人员，其工作虽未开始，但施工工作是公司业务必不可少的部分。这种情况下，即使劳动者未实际提供劳动，也因其与用人单位业务的紧密关联性，而可能被认定为存在劳动关系。
证据支持：
- 劳动者能提供如劳动合同、工资支付记录、工作证、社保缴纳记录等证据，证明双方存在劳动关系。这些证据是认定劳动关系的关键，即使劳动者未实际提供劳动，只要有充分的证据支持，也能证明劳动关系的存在。
劳动关系不成立的情况
尚未入职：
- 劳动者仅通过面试，未签订劳动合同，也未实际为用人单位业务做准备或付出，此时不成立劳动关系。因为此时劳动者尚未成为用人单位的一员，未接受用人单位的管理和指挥，也未从事用人单位的业务活动。
附条件入职：
- 用人单位明确表示劳动者需满足特定条件后才正式建立劳动关系，且在条件未达成前，劳动者未实际提供劳动，此时双方不存在劳动关系。例如，某公司招聘员工时要求员工先通过培训考核，在考核通过前，员工虽参加了培训但未实际提供劳动，此时双方不构成劳动关系。
缺乏证据：
- 若劳动者无法提供足够证据证明双方存在劳动关系，如缺乏劳动合同、工资支付记录等关键证据，则可能被认定为不存在劳动关系。证据是认定劳动关系的重要依据，缺乏证据将难以证明劳动关系的存在。
特殊情况
- “长期两不找”状态：
- 若劳动者长期未提供劳动，单位也未支付劳动报酬，且双方未对劳动关系是否解除作出明确意思表示，此情况下的劳动关系认定可能更为复杂。此时需根据具体证据和法律规定来判断，如双方是否有解除劳动关系的书面协议、劳动者是否已找到新工作等。
实践建议
劳动者：
- 应尽可能收集并保存相关证据，如劳动合同、工资支付记录、工作证等，以便在发生劳动纠纷时能够证明自己的劳动关系存在。
- 若因特殊原因未实际提供劳动，应及时与用人单位沟通并保留沟通记录，以证明双方劳动关系的存续。
用人单位：
- 应依法与劳动者签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 若劳动者未实际提供劳动，应及时与劳动者沟通并了解原因，避免因此产生劳动纠纷。
综上所述，未实际提供劳动并不必然导致双方不成立劳动关系。具体情况还需根据相关法律法规、实际事实及证据来综合判定。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。