关于“平面设计绩效考核50为业务绩效是否合法”的问题，这并非一个简单的“合法”或“不合法”的判断，而是需要结合具体的劳动合同内容、公司绩效考核制度以及相关法律法规来综合分析。

首先，我们要明确的是，绩效考核制度及其结果直接影响到劳动者的薪酬，因此它必须遵循一定的法律原则和程序。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。这意味着，绩效考核制度的制定和变更不能单方面由用人单位决定，而需要与劳动者进行充分的协商和沟通。

接下来，我们针对您提出的具体问题进行分析：

1. 劳动合同中的约定：

   • 如果劳动合同中明确规定了绩效考核的方式、标准以及业务绩效在总绩效中的占比，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照这一约定进行绩效考核和薪酬发放是合法的。
   • 如果劳动合同中没有明确规定，或者规定模糊不清，那么公司就不能单方面决定将业务绩效设定为50，而需要与劳动者进行协商并达成一致。

2. 公司绩效考核制度的合法性：

   • 公司制定的绩效考核制度必须内容合法、程序正当。如果制度制定过程中没有遵循法定程序，如未经职工代表大会讨论或未与工会协商，那么该制度可能存在效力瑕疵。
   • 绩效考核制度中的考核标准、评分方法等必须明确、具体、可操作，不能存在模糊不清或主观臆断的情况。

3. 业务绩效占比的合理性：

   • 业务绩效在总绩效中的占比应当合理，能够真实反映劳动者的工作成果和贡献。如果占比过高或过低，都可能引发劳动者的不满和争议。
   • 公司应当根据岗位性质、工作内容以及市场情况等因素，综合考虑确定业务绩效的占比。

针对您的情况，如果公司未经与您协商就单方面将业务绩效设定为50，且这一设定在劳动合同或公司绩效考核制度中没有明确规定，或者规定本身存在合法性或合理性问题，那么您有权提出异议并要求公司进行协商和调整。

建议：

• 首先，仔细审查您的劳动合同和公司绩效考核制度，了解其中关于绩效考核和业务绩效占比的具体规定。
• 如果发现存在问题或不明确的地方，及时与公司人力资源部门或相关负责人进行沟通，表达您的疑虑和诉求。
• 如果沟通无果，您可以考虑向劳动争议仲裁委员会提起仲裁或向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

总之，绩效考核制度的合法性和合理性是保障劳动者权益的重要基础。公司在制定和执行绩效考核制度时，必须遵循法律法规的规定和程序要求，确保制度的公平、公正和透明。