针对“员工不同意待岗如何处理”这一问题，我们需要从法律框架、公司规章制度以及沟通协商等多个角度来综合分析和处理。
首先，明确待岗的合法性与合理性：
- 公司提出待岗安排，必须确保这一安排是合法且合理的。例如，如果是因为公司业务调整、项目暂停等客观原因导致的待岗，且这一安排是暂时的，那么这样的待岗安排在法律上可能是被接受的。
- 如果待岗安排缺乏合法性或合理性，员工有权拒绝，并且公司不能因此对员工进行不利处理。
接下来，根据员工的不同反应进行分类处理：
员工拒绝待岗并不到公司上班：
- 如果员工未经批准擅自不到公司上班，公司可以按照规章制度中的“旷工”条款进行处理。这通常包括不发放旷工期间的工资，并可能根据旷工天数达到一定标准后，依法解除劳动合同。
员工拒绝待岗但继续到原岗位上班：
- 如果员工坚持到原岗位上班，而公司确实无法提供原岗位的工作，这可能构成员工不服从工作安排。公司可以根据规章制度中的相应条款进行处理，如警告、记过等，并加强与员工的沟通，解释待岗的必要性。
员工同意到待岗岗位但不履行职责：
- 如果员工虽然到了待岗岗位，但不履行或不完全履行岗位职责，公司可以加强考核，并按照消极怠工进行处理。这可能包括扣减奖金、绩效工资等，并视情况给予进一步的纪律处分。
员工采取“非暴力不合作”方式：
- 如果员工采取静坐、窜岗、打扰他人工作等“非暴力不合作”方式，公司可以按照不服从企业工作安排或者扰乱企业管理秩序进行处理。这可能包括警告、记过、甚至解除劳动合同等。
双方无法就待岗安排达成协议：
- 如果公司依据《劳动合同法》的相关规定（如劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行）与员工协商待岗，但双方未能就变更劳动合同内容达成协议，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同，并向员工支付经济补偿金。在此过程中，公司需要保留客观情况发生重大变化和已经与员工进行协商的证据。
最后，强调沟通协商的重要性：
- 在处理员工不同意待岗的问题时，公司应坚持“先沟通、后处理”的原则。通过与员工进行充分的沟通，解释待岗的必要性、合法性和合理性，以及公司对员工的关怀和支持，争取员工的理解和配合。
- 同时，公司应留存好所有沟通记录和处理凭证，以备不时之需。这既有助于维护公司的正常管理秩序，也有助于保障员工的合法权益，从源头规避劳动争议风险。
综上所述，处理员工不同意待岗的问题需要综合考虑法律框架、公司规章制度以及沟通协商等多个方面。公司应确保待岗安排的合法性与合理性，并根据员工的不同反应进行分类处理，同时加强沟通协商，以维护公司的正常管理秩序和员工的合法权益。