用工主体不一样，并不意味着就可以不同工同酬。以下是我从不同角度为你详细分析这个问题：

1. 法律原则角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，同工同酬是劳动法的基本原则之一。这意味着，在同一用人单位内，从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应获得相同的劳动报酬。这一原则并不因用工主体的不同而有所改变。

2. 用工主体差异与同工同酬的关系：

   • 用工主体的不同，可能指的是用人单位的不同，或者用人单位内部不同部门、不同岗位之间的差异。然而，这种差异并不构成违反同工同酬原则的合理理由。如果劳动者在同一用人单位内，从事相同或相似的工作，但因用工主体（如正式员工与临时工、派遣工等）的不同而获得不同的报酬，这可能构成对同工同酬原则的违反。

3. 实际案例与法律后果：

   • 在实践中，如果用人单位因用工主体不同而实行不同的薪酬制度，且这种制度无法合理解释为何相同或相似工作的劳动者会获得不同的报酬，那么劳动者有权向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起申诉或诉讼，要求用人单位按照同工同酬的原则支付劳动报酬。
   • 如果用人单位被认定违反了同工同酬原则，可能需要承担补发工资、支付经济补偿等法律责任。

4. 特殊情况与例外：

   • 当然，也存在一些特殊情况或例外，如某些岗位因工作性质、技能要求、工作环境等因素的差异，可能导致薪酬水平的不同。但这种情况下的薪酬差异应当是合理且透明的，且应当基于客观、公正的标准进行制定。
   • 此外，如果劳动者与用人单位之间有明确的劳动合同或协议约定了薪酬水平，且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种约定通常是有效的。但即便如此，如果约定违反了同工同酬原则，劳动者仍然有权提出异议并寻求法律救济。

建议：

• 如果你发现自己或他人因用工主体不同而遭受了不公平的薪酬待遇，建议首先与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。
• 如果协商无果，你可以向当地的劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起申诉或诉讼，维护自己的合法权益。

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