女职工在小产假15天期间，其绩效工资原则上不应被扣除，但具体还需结合用人单位是否参加生育保险、公司政策以及劳动合同约定等多方面因素来综合考量。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律法规基础保障
《女职工劳动保护特别规定》：
- 女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。这一规定确保了女职工在特定情况下的休息权益。
- 对于已参加生育保险的女职工，产假期间的生育津贴由生育保险基金支付，标准按照用人单位上年度职工月平均工资计算；未参加生育保险的，则由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。这里的工资包括基本工资、岗位工资以及绩效工资等固定和浮动组成部分。
《中华人民共和国妇女权益保障法》：
- 规定任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。这为女职工在小产假期间的绩效工资支付提供了法律保障。
二、已参加生育保险的情况
生育津贴支付：
- 生育津贴并非直接等同于女职工的实际工资，而是根据生育保险的缴费基数计算。具体计算方法为：月缴费工资÷30天×小产假天数。
- 生育津贴可能低于或高于女职工的实际工资水平，实际发放时需对比调整，确保女职工的收入不减少。
绩效工资处理：
- 绩效工资若与出勤关联不大，如依据工作成果、业绩目标完成等，应正常发放。因为小产假是女职工依法享有的假期，非个人原因导致的缺勤。
- 若绩效工资与出勤紧密相关，且公司有明确合理的规章制度规定在特定情况下会对绩效产生影响（如与团队或单位整体业绩挂钩，且该业绩具有时效性和不可替代性），并经过民主程序制定及公示，则可根据公司政策合理扣除与出勤相关的部分。但其他与实际工作成果相关的部分仍应正常发放，且调整应遵循公平合理原则，确保女职工的收入不低于当地最低工资标准。
三、未参加生育保险的情况
工资支付：
- 未参加生育保险的女职工，小产假期间的工资应按照产假前的工资标准（包括基本工资和绩效工资等）由用人单位全额支付。
绩效工资处理：
- 绩效工资作为工资的一部分，应全额支付，不得随意扣减。因为小产假是女职工的合法权益，用人单位应保障女职工在小产假期间的收入不减少。
四、公司政策与劳动合同约定
- 劳动合同和用人单位的规章制度对绩效工资的计算和发放有明确规定的，只要该规定不违反法律法规的强制性规定，就应当按照约定执行。但如公司政策与国家法律法规相冲突，应以法律法规为准。
- 建议女职工在休小产假前与用人单位明确工资待遇问题，包括绩效工资的支付方式和标准等，确保自己的合法权益得到充分保障。
五、维权途径
- 如遇用人单位违法克扣工资或绩效的情况，女职工可先与用人单位协商沟通，要求按照法律规定补发。
- 协商不成的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
总结与建议：
女职工在小产假15天期间的绩效工资是否应被扣除，并非一概而论。它受到法律法规、用人单位规章制度及生育保险政策等多重因素的影响。因此，建议女职工在休产假前与用人单位明确相关待遇问题，包括绩效工资的支付方式和标准等。同时，用人单位也应遵循法律法规，制定公平、合理的规章制度，切实维护女职工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。