核心结论：辞职后发现有犯罪记录，需根据犯罪记录的性质、时间以及与原工作的关联性，分情况采取不同措施。以下是具体分析：

1. 若犯罪记录发生在辞职前，且与原工作无直接关联

   • 法律层面：根据《刑法》及《刑事诉讼法》相关规定，犯罪记录本身不会因辞职而消除。若该记录未被原单位知晓，且不影响原工作履职（如非金融岗位却涉及金融犯罪等），原则上无需主动告知原单位。但需注意，若未来求职新单位要求背景调查或无犯罪记录证明，需如实说明或提供相关材料。
   • 实务建议：若原单位未发现且无后续纠纷，可保持沉默；但若涉及诚信问题（如原单位曾明确要求无犯罪记录），建议主动沟通以避免潜在风险。

2. 若犯罪记录发生在辞职前，且与原工作直接相关

   • 法律层面：若犯罪行为与原岗位职责相关（如财务人员贪污、医生渎职等），原单位可能依据《劳动合同法》第39条（如“被依法追究刑事责任”）解除劳动合同。但若已辞职，单位通常无法追溯解除，但可能影响离职补偿、离职证明开具等。
   • 实务建议：
     • 主动与原单位沟通，说明情况并协商处理（如补缴社保、修正离职证明等）；
     • 若单位以此为由克扣工资或拒绝出具离职证明，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 若犯罪记录发生在辞职后

   • 法律层面：辞职后个人行为与原单位无关，犯罪记录不影响已终止的劳动关系。但需注意，若未来求职新单位，需根据新单位要求如实披露犯罪记录（如涉及特定行业准入限制）。
   • 实务建议：
     • 关注犯罪记录对未来职业的影响（如教师、律师等职业需无犯罪记录）；
     • 若犯罪记录被误登记或需封存（如未成年人犯罪），可依据《刑事诉讼法》第286条申请封存或更正。

特殊情形：若原单位以“隐瞒犯罪记录”为由主张劳动合同无效或要求赔偿，需区分情况：

• 若入职时单位未明确要求无犯罪记录，且犯罪记录与工作无关，单位主张通常不成立；
• 若入职时单位明确要求无犯罪记录（如通过入职声明、背景调查等），且员工故意隐瞒，单位可能依据《劳动合同法》第26条主张合同无效或要求赔偿。

行动建议：

1. 核实犯罪记录的具体内容（如罪名、时间、是否已判决等）；
2. 评估犯罪记录与原工作的关联性；
3. 根据实际情况选择主动沟通、协商或通过法律途径解决；
4. 如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程。