结论：公司以过年没买到票为由直接认定员工旷工，可能构成违法，需结合具体情况判断。

1. 旷工的认定标准
   旷工通常指员工无正当理由未到岗工作，且未履行请假手续。若员工因不可抗力（如自然灾害、交通瘫痪）或客观原因（如购票失败）无法到岗，且已及时通知公司并说明情况，公司直接认定为旷工可能缺乏合理性。根据《劳动合同法》第三十九条，公司需证明员工存在“严重违反规章制度”的行为，而“未买到票”本身不属于主观故意旷工。

2. 公司规章制度的合法性
   若公司规章制度明确规定“未按时到岗即视为旷工”，且该制度已通过民主程序制定、公示并告知员工，则可能具有约束力。但即便如此，制度也需合理：

   • 合理性审查：若制度未区分“主观故意”与“客观不可抗力”，可能因显失公平被认定无效；
     
   • 程序要求：公司需证明员工知晓制度内容（如签字确认、培训记录等），否则无法作为处罚依据。

3. 员工的举证责任
   员工需证明“未买到票”属于客观原因，例如：

   • 提供购票记录、车站公告、交通管制通知等证据；
     
   • 证明已及时向公司说明情况（如微信、邮件通知）；
     
   • 尝试通过其他方式到岗（如改签、拼车等）。
     若员工未履行通知义务或存在故意拖延，公司认定旷工的合理性将增加。

4. 公司的补救义务
   根据《劳动合同法》第四条，公司应保障员工合法权益。若员工因客观原因无法到岗，公司应优先协商解决方案（如调休、年假抵扣、远程办公），而非直接处罚。若公司拒绝协商且无合法依据，可能构成违法解除劳动合同（若以此为由辞退员工）。

建议行动：

• 员工：保留购票失败证据，及时书面通知公司并说明情况；若被处罚，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 公司：修订规章制度，明确旷工认定标准及例外情形；处理类似事件时，应先核实原因并给予员工申辩机会。
  

如有进一步争议，可提供具体细节（如公司制度内容、通知记录等），以便更精准分析。