核心结论：公司突然降薪是否辞职需综合判断，若选择留下可通过协商明确条件保障权益。以下分情况详细说明：
一、是否应该辞职？需结合以下因素判断
降薪合法性
- 若公司未与您协商一致单方面降薪（如未签书面变更协议、未通过民主程序调整薪酬制度），属于违法行为。您有权拒绝并要求按原合同履行，此时辞职可主张经济补偿金（工作每满1年支付1个月工资）。
- 若公司因经营困难与您协商降薪（如签订补充协议），或符合《劳动合同法》第40条“客观情况重大变化”情形（如部门撤销），则可能合法，此时需评估公司前景决定是否离职。
个人承受能力
- 若降薪后收入无法覆盖基本生活开支（如房贷、医疗等），或对职业发展造成实质性损害（如降薪幅度超过30%），可优先考虑离职。
- 若降薪幅度较小且公司有明确恢复薪资的计划（如疫情后逐步回升），可暂缓离职。
公司发展前景
- 若公司处于上升期，降薪可能是短期应对措施（如融资前压缩成本），可观察3-6个月再决定。
- 若公司长期亏损、管理层频繁变动，建议尽早离职避免损失扩大。
二、若选择留下，如何与老板谈条件？
要求书面确认降薪协议
- 明确降薪期限（如“自2024年1月1日至6月30日”）、恢复条件（如“公司盈利达XX万元后恢复原薪”）及补偿措施（如“降薪期间按原薪10%发放补贴”）。
- 避免口头约定，防止公司事后反悔。
争取其他权益补偿
- 调整绩效考核：要求降低降薪期间的业绩指标，避免“降薪不降责”。
- 增加福利：如补充商业保险、额外年假、弹性工作制等，弥补收入损失。
- 股权/期权激励：若公司有股权激励计划，可争取在降薪期间获得更多份额。
设定止损条款
- 明确“若公司未在约定时间内恢复薪资，您有权单方解除合同并要求经济补偿”。
- 例如：“若2024年7月1日前未恢复原薪，公司需按降薪期间差额的50%支付赔偿金。”
三、行动建议
- 收集证据：保存劳动合同、工资条、降薪通知、与老板的沟通记录（微信/邮件）等，作为后续维权依据。
- 书面异议：若公司未协商即降薪，可发送《异议函》明确拒绝，并要求限期改正（保留送达证据）。
- 咨询监管部门：向当地劳动监察大队投诉（电话12333），或申请劳动仲裁（时效1年），主张补发工资及赔偿。
提示：若公司以“不接受降薪就离职”威胁，可能构成违法解除，您可主张2N倍经济赔偿金（N为工作年限）。具体方案需结合您的合同条款、公司操作细节制定，如有疑问可进一步向我说明情况。