结论前置：无故辞退是指用人单位在没有合法、合理或事先约定的原因，或未遵循法定程序的情况下，单方面解除与劳动者的劳动合同。判断是否构成无故辞退，需从辞退理由的合法性、辞退程序的合法性、辞退行为的合理性以及劳动者是否存在过错等多个方面进行综合考量。
一、辞退理由的合法性
法定辞退情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者存在特定情形（如试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职等）时，用人单位可以解除劳动合同。若劳动者不存在这些法定情形，而用人单位予以辞退，则构成无故辞退。
非法定辞退理由：
- 用人单位不得以轻微违纪、个人能力不足、公司经营不善等非法定理由进行辞退。若以此类理由辞退劳动者，且这些理由并非真正的辞退原因，或劳动者的行为并未达到辞退的严重程度，同样构成无故辞退。
二、辞退程序的合法性
提前通知与经济补偿：
- 非试用期员工需提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。若用人单位未履行这一程序，即构成无故辞退。
- 计算公式：若需支付代通知金，则代通知金数额 = 劳动者上一个月的工资。
工会同意与说明理由：
- 用人单位在解除劳动合同时，应经过工会同意（如有工会组织）并向劳动者说明理由。若未按照这一程序进行，也可能构成无故辞退。
三、辞退行为的合理性
无歧视与报复：
- 辞退行为应具有合理性，不能基于歧视、报复等不正当目的。例如，因劳动者举报用人单位违法行为而被辞退，或因性别、年龄、种族、宗教信仰等因素而被辞退，均属于非法辞退。
证据支持：
- 用人单位声称劳动者违反规章制度或不能胜任工作，必须提供相应的证据支持，如违纪记录、考核标准及考核结果等。若无证据或证据不足，则辞退理由不合理，可能构成无故辞退。
四、劳动者是否存在过错
- 在判断是否为无故辞退时，还需考虑劳动者是否存在过错。若劳动者没有违反劳动合同约定或法律法规规定的事由，且工作表现符合要求，但用人单位却单方面解除劳动合同，则这种辞退行为很可能构成无故辞退。
五、员工权益保护及赔偿计算
- 若员工认为自己被无故辞退，可采取协商、投诉或劳动仲裁等途径维护自身权益。
- 赔偿金计算：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 计算公式：赔偿金数额 = 经济补偿数额 × 2；其中，经济补偿数额 = 经济补偿基数（月工资）× 经济补偿年限（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）。
- 举例：若员工月工资为5000元，工作年限为3年零4个月，则经济补偿年限为3.5年，经济补偿数额为17500元（5000元/月 × 3.5年），赔偿金数额为35000元（17500元 × 2）。
六、特殊限制
- 若劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
总结与建议：
无故辞退是用人单位在缺乏合法理由或未遵循法定程序的情况下单方面解除劳动合同的行为。员工在面对无故辞退时，应充分了解自身权益，并采取适当措施维护合法权益。若遭遇无故辞退，建议首先与用人单位进行沟通协商，寻求和解；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或依法向劳动仲裁机构提起仲裁申请。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。