合同中是否包含绩效工资，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、合同明确约定包含绩效工资
情形描述：
- 当劳动合同中明确且具体地规定工资标准包含绩效工资，并详细说明了绩效工资的考核方式、发放条件及占比等关键信息时，绩效工资即被视为工资标准的组成部分。
- 例如，合同中载明“员工月工资总额为5000元，其中基本工资3000元，绩效工资2000元，绩效工资依据月度工作表现和业绩考核结果发放”。
法律后果：
- 在此情况下，绩效工资作为工资的一部分，受到法律保护。用人单位需按照合同约定支付绩效工资，否则可能构成违约，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的绩效工资及可能的违约金。
二、合同未明确约定但公司制度规定包含绩效工资
情形描述：
- 即便劳动合同中未直接提及绩效工资，但若公司有完善的薪酬管理制度，并明确规定工资构成中包含绩效工资，且该制度已向全体员工公示或员工入职时已签字确认知晓，那么绩效工资同样被认定为工资标准的一部分。
- 例如，公司《薪酬管理制度》中详细说明工资结构含基本工资与绩效工资，员工签署文件确认已知悉并遵守。
法律后果：
- 在此情况下，虽然合同未明确约定，但公司制度作为合同的补充，同样具有法律效力。用人单位需按照制度规定支付绩效工资，否则劳动者有权依据制度规定要求用人单位支付。
三、合同明确区分基本工资与绩效工资
情形描述：
- 劳动合同中若清晰地将基本工资与绩效工资分开表述，分别列出各自的具体数额及绩效工资的发放规则，且明确指出工资标准仅指基本工资部分，则绩效工资不属于工资标准的范畴。
- 例如，合同中规定“员工基本工资为每月4000元，另根据公司绩效考核结果发放绩效工资，具体数额不定”。
法律后果：
- 在此情况下，绩效工资作为额外的奖励或激励，其支付与否及支付数额取决于公司的绩效考核结果。劳动者无权要求用人单位必须支付绩效工资，但用人单位需确保绩效考核的公正性和合理性。
四、合同及公司制度均未提及绩效工资
情形描述：
- 若劳动合同及公司内部规章制度中均未提及绩效工资作为工资构成的任何信息，或相关规定模糊不清，无法明确判断绩效工资是否属于工资标准的一部分。
法律后果：
- 在此情况下，通常应认为工资标准不包含绩效工资。劳动者无权要求用人单位支付绩效工资，除非能够证明用人单位存在口头承诺或其他形式的约定。同时，用人单位也需注意，若在实际操作中支付了绩效工资，且劳动者对此无异议，可能形成事实上的合同关系，用人单位需继续履行。
五、建议与风险提示
对用人单位的建议：
- 在与员工签订劳动合同时，务必明确工资标准的构成，包括是否包含绩效工资及其具体的计算方式、发放条件等关键条款。
- 建立健全的薪酬管理制度，并通过民主程序制定、向劳动者公示，以确保制度的合法性和有效性。
对劳动者的风险提示：
- 在签署劳动合同前，仔细阅读合同条款，特别是关于工资构成的条款。如有疑问，及时向用人单位询问并澄清。
- 保留好与用人单位关于绩效工资的沟通记录或书面约定，以备不时之需。
总结来说，合同中是否包含绩效工资需根据合同文本、公司薪酬制度及员工知晓情况等因素综合考量。为避免未来可能出现的纠纷，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时对相关内容进行明确约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。