公司要求降职降薪的合法性需根据具体情况细致分析，关键在于是否经过协商一致、是否存在合理理由以及是否符合法定程序。以下是对此问题的详细分析：

一、合法情形

1. 协商一致：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括工作岗位和薪资待遇。因此，若公司与员工就降职降薪达成书面协议，且双方自愿签署，则该行为合法。例如，公司因业务调整与员工协商降薪并增加绩效奖金，员工同意后签订书面协议，此降薪行为合法有效。

2. 员工不能胜任工作：

   • 当员工无法胜任本职工作，且经培训或调整岗位后仍无法达到工作标准时，公司有权依据相关法规对员工进行降职降薪。但公司需提供充分的证据证明员工的不胜任情况，如绩效考核报告、培训记录等，并确保调岗后的岗位是员工能够胜任的合理岗位，降薪幅度也应合理。

3. 企业经营困难：

   • 若公司面临严重的经营困难，如重大亏损、资金链断裂等，在与员工充分协商并听取意见后，可制定降职降薪方案。此情况下，公司需提供财务报表、审计报告等证据证明经营困难的事实，并确保降职降薪方案符合相关法律程序和规定，如经过工会或职工代表大会讨论通过。

二、不合法情形

1. 未经协商一致：

   • 公司未经员工同意单方面决定降职降薪，违反了《劳动合同法》中关于全面履行劳动合同义务的规定，属于不合法行为。例如，公司仅凭一纸通知就降低员工工资或调整岗位，未与员工进行任何沟通或协商。

2. 缺乏合理理由：

   • 公司若无合理理由（如经营困难、员工不胜任工作等），仅凭个人偏见或其他非正当理由对员工进行降职降薪，属于违法行为。例如，公司因对员工个人不满而随意降薪或调岗。

3. 恶意逼迫员工辞职：

   • 公司以降职降薪为手段恶意逼迫员工辞职，旨在规避应支付的经济补偿金，这种行为同样违法。员工在此情况下辞职有权要求经济补偿，并可通过法律途径维护自己的合法权益。

三、员工应对策略

1. 与管理层沟通：

   • 员工应首先与公司管理层进行沟通，了解降职降薪的具体原因和依据，并表达自己的立场和观点，尝试通过协商解决争议。在沟通过程中，员工可以要求公司提供相关证据证明降职降薪的合法性。

2. 收集证据：

   • 如沟通无果，员工应收集相关证据，包括劳动合同、工资单据、工作安排通知、绩效考核报告等，以备后续维权之需。这些证据将有助于证明公司降职降薪行为的违法性。

3. 申请劳动仲裁或诉讼：

   • 若公司坚持降职降薪且无正当理由，员工可向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，员工需提供充分证据证明公司降职降薪行为的违法性，并要求公司承担相应的法律责任。

总结来说，公司对员工降职降薪的合法性取决于多种因素，包括是否经过协商一致、是否存在合理理由以及是否符合法定程序。员工在面对此类情况时，应冷静应对，采取合适的策略来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。