结论：医院不给个别科室安排过年休假可能涉及违法，但需结合具体情况判断，以下从不同角度分析并给出建议。
1. 从劳动法角度分析
根据《劳动法》和《职工带薪年休假条例》，所有职工（包括医务人员）均享有带薪年休假的权利，医院作为用人单位不得以任何理由剥夺。若医院未安排休假且未支付未休假工资（通常为日工资的300%），则涉嫌违法。
关键点：
- 休假权利的普遍性：无论科室是否在春节期间繁忙，职工均应享有休假权，医院可通过轮班、调休等方式保障。
- 未休假的补偿：若因工作原因无法休假，医院需支付未休假工资，而非直接取消休假。
建议：
- 职工可要求医院出具书面说明，明确未休假的原因及补偿方案。
- 若医院拒绝补偿，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
2. 从医院管理角度分析
医院可能因医疗服务的特殊性（如急诊、重症科室需24小时值班）或人员短缺（如个别科室医生不足）而调整休假安排。但这种调整需符合法律规定，且应与职工协商一致。
关键点：
- 协商优先：医院单方面取消休假可能构成违法，但若与职工协商后达成一致（如自愿加班或后续补休），则可能合法。
- 公共利益优先：在突发公共卫生事件或紧急情况下，医院可依法要求职工加班，但需支付加班费或安排补休。
建议：
- 职工可与医院沟通，了解未休假的原因及后续安排（如补休或补偿）。
- 若医院未履行协商程序，职工可拒绝不合理要求，并保留证据（如聊天记录、通知等）以备维权。
3. 从职工维权角度分析
若医院违法取消休假，职工可通过以下途径维权：
- 内部投诉：向医院人事部门或工会反映，要求纠正违法行为。
- 劳动监察投诉：向当地劳动保障监察大队举报，要求查处违法行为。
- 劳动仲裁：申请劳动仲裁，要求医院支付未休假工资或赔偿。
- 诉讼：若仲裁结果不满意，可向法院提起诉讼。
关键点：
- 证据收集：保留劳动合同、排班表、未休假通知等证据，以证明医院违法行为。
- 时效性：劳动仲裁时效为1年，职工需在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内提出申请。
建议：
- 职工可先尝试与医院协商，若协商无果再通过法律途径维权。
- 维权过程中注意保持冷静，避免与医院发生直接冲突，以免影响自身权益。
4. 特殊情况处理
若职工属于高级管理人员、医务人员等特殊岗位，或医院因不可抗力（如疫情、自然灾害）需要调整休假，可能适用特殊规定。但即使如此，医院仍需保障职工的基本权益（如支付加班费或安排补休）。
建议：
- 职工可查阅医院规章制度或劳动合同，了解是否有关于特殊岗位休假的特别约定。
- 若医院规定与法律冲突，以法律规定为准。
总结：医院不给个别科室安排过年休假可能违法，职工可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等方式维权。建议职工先与医院沟通，了解原因及补偿方案，若无法解决再寻求法律帮助。如有进一步问题，可直接向我咨询。