结论：法定年假之外的福利带薪年假能否冲抵育儿假，需分情况讨论，主要取决于公司规章制度、劳动合同约定以及地方性法规的具体要求，以下为详细分析：

1. 公司规章制度与劳动合同的约定
   根据《企业职工带薪年休假实施办法》及《劳动法》相关规定，法定年假是劳动者依法享有的权利，公司不得通过规章制度或合同约定剥夺。但福利年假属于公司自主给予的额外福利，其使用规则通常由公司通过规章制度或劳动合同明确。

   • 若公司规章制度或劳动合同中明确规定“福利年假可用于冲抵育儿假”，且该规定不违反法律强制性规定（如未损害劳动者核心权益），则可能被认定为有效，此时福利年假可冲抵育儿假。
     
   • 若公司未明确约定，或约定模糊（如仅规定“年假优先使用”但未区分法定与福利年假），则劳动者有权主张优先使用法定年假，福利年假是否冲抵需双方协商一致。

2. 地方性法规的特殊要求
   部分地区对育儿假有专门规定（如《上海市人口与计划生育条例》明确育儿假为独立假期，不得以其他假期冲抵）。若您所在地区有此类规定，则无论公司制度如何约定，福利年假均不得冲抵育儿假。
   建议：查询您所在省份或直辖市的《人口与计划生育条例》或相关实施细则，确认育儿假的具体性质。

3. 实践中的操作建议

   • 劳动者角度：若公司要求冲抵，可要求公司出具书面依据（如制度条款、合同约定），并核对是否符合地方性法规。若公司无法提供合法依据，可拒绝冲抵并主张育儿假权益。
     
   • 公司角度：若希望福利年假可冲抵育儿假，需在制度或合同中明确约定，并确保不违反地方性法规。同时，建议通过民主程序（如职工代表大会）制定制度，以增强其合法性。

总结：福利年假能否冲抵育儿假无统一答案，需结合公司制度、合同约定及地方性法规综合判断。若您需进一步确认，可提供所在地区及公司具体规定，我将为您针对性分析。