兼职是否算劳动者，需根据具体情况综合判断，主要看是否符合劳动关系的特征。以下从不同角度为你详细分析：
一、构成劳动关系的情况
非全日制用工的劳动关系
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种情况下，兼职人员与用人单位之间构成非全日制劳动关系。
- 举例：比如，小李在一家便利店兼职，每天工作3小时，每周工作4天，按小时计酬，这就属于非全日制用工，小李就是劳动者，受劳动法律法规保护。
全日制用工特征的兼职
- 判断标准：若兼职人员在用人单位的工作时间、内容、管理模式等与全日制员工基本相同，如接受考勤管理、遵守规章制度、从事有报酬的劳动，且工作时间超过非全日制限制，则可能被认定为劳动关系。
- 举例：张女士在一家公司兼职做会计，每天工作8小时，每周工作5天，收入主要来源于此兼职，这种情况下就可能被认定为劳动关系。
多单位兼职的劳动关系
- 具有专业技能的人员在完成本职工作之余到其他单位兼职，且不影响原单位工作任务，原单位也不反对，这种兼职也属于劳动关系。例如，一位医生在完成本职工作后，到另一家医院兼职坐诊，且不影响本职工作，这就构成劳动关系。
二、构成劳务关系的情况
- 特征：劳动者提供的是临时性、一次性或特定性的劳务，不受用人单位管理、支配，没有人身依附性。
- 举例：比如，小王兼职做家教，只是按照与家长的约定，在特定时间给小孩辅导功课，不受家长的管理和支配，双方就构成劳务关系；或者小赵临时为企业拍摄宣传视频，按任务成果获取报酬，也属于劳务关系。
三、特殊情况：兼职送餐员
- 工作时间与管理模式：若兼职送餐员工作时间相对固定，受平台或商家严格考勤管理，如需在特定时段打卡上下班，日常工作受其详细安排与监督，倾向于认定劳动关系。
- 报酬支付与经济依赖：若报酬构成类似正式员工，有基本工资、奖金等，且主要经济收入依赖该兼职工作，也对认定劳动关系有利。
- 工作的稳定性与持续性：长期、稳定地为平台或商家提供送餐服务，而非临时性、短期性的帮忙，也倾向于认定劳动关系。反之，若工作时间高度自由，可自行决定是否接单、何时工作，仅按单结算报酬，无其他管理和约束，则一般认定为劳务关系。
四、兼职劳动者的权益保护
- 劳动关系下的权益：若兼职构成劳动关系，应确保签订劳动合同，明确约定工作内容、时间、报酬、社会保险等事项。用人单位需履行相关义务，如按时支付工资、缴纳社会保险等，否则劳动者有权依法维权，比如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 劳务关系下的注意：即便不构成劳动关系，劳动者也应关注合同条款，确保自身权益不受损害。如遇纠纷，可依据民法典等相关法律法规维护权益，比如要求对方按照约定支付劳务报酬等。
总结：兼职是否算劳动者不能一概而论，需要综合考虑多方面因素。如果你在从事兼职活动时，对自身权益有疑问或遇到纠纷，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。