加班工资的计算基数并非简单地由基础工资加绩效工资确定，而是需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、依据劳动合同约定
明确约定包含绩效工资：如果劳动合同中明确约定加班工资的计算基数包含基础工资和绩效工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么应按照该约定执行。这意味着，在这种情况下，加班工资的计算基数确实会包括绩效工资。
明确约定不包含绩效工资：若劳动合同中特别约定加班工资计算基数仅为基础工资，同样在合法的前提下，应以基础工资作为加班工资的计算基数。此时，绩效工资将不被纳入加班工资的计算范围。
二、绩效工资的稳定性与关联性
相对稳定且与正常劳动密切相关：当绩效工资是相对固定发放的，且与劳动者的正常工作时间劳动密切相关时，通常应计入加班工资的计算基数。例如，销售人员的稳定绩效提成，如果这部分提成是每月固定发放，且与正常工作时间内的销售业绩直接相关，那么它应被纳入加班工资的计算基数。
不稳定或与正常劳动无直接关联：若绩效工资浮动较大，且主要基于业绩表现、企业经营效益等因素，与劳动者的正常工作时间劳动没有直接关联，则一般可以不将其纳入加班工资的计算基数。如年终绩效奖金，这部分奖金通常与全年的业绩表现相关，而非仅与加班时间内的表现相关，因此它不应被纳入加班工资的计算基数。
三、法律法规的默认规定
在劳动合同、集体合同均未约定，且双方无法通过协商确定加班工资计算基数的情况下，加班工资的计算基数应按照劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。这里的“月工资”通常指的是基础工资部分，不包括绩效工资等其他形式的收入，但不得低于当地最低工资标准。不过，这一规定可能因地区而异，具体需参考当地的相关法规和政策。
四、实际操作建议
明确劳动合同约定：为避免后续产生不必要的争议，建议劳动者与用人单位在签订劳动合同时就明确约定加班工资的计算方式和标准，包括是否包含绩效工资以及如何计算等。
了解当地法规和政策：由于不同地区对于加班工资计算基数的具体规定可能存在差异，因此劳动者和用人单位都应了解并遵守当地的相关法规和政策。
保留相关证据：在涉及加班工资争议时，劳动者应保留好与加班时间、工资发放等相关的证据，以便在需要时维护自己的合法权益。
综上所述，加班工资的计算基数是否包含绩效工资需综合考虑多个因素，包括劳动合同的约定、绩效工资的稳定性与关联性以及法律法规的默认规定。在实际操作中，双方应遵循相关法律法规，确保加班工资的计算既合法又合理。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。