结论：公司以维修工维修工作疏忽被罚款后协商减少罚款金额这一理由辞退员工，不一定合理，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、从公司规章制度角度
- 若公司规章制度明确规定此类行为可辞退
- 如果公司的规章制度中明确且合法地规定了员工因工作疏忽达到一定程度（比如造成重大损失、多次疏忽等），公司有权辞退员工，并且该规章制度已经通过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），同时向员工进行了公示或者告知。那么在这种情况下，公司以维修工作疏忽为由辞退员工，从制度层面看是有合理依据的。
- 但是，对于罚款后协商减少罚款金额这一情节，如果规章制度中没有明确规定这种情况会影响对员工工作疏忽行为的处理结果，那么公司单纯以协商减少罚款金额作为加重处罚（辞退）的理由，可能缺乏制度支撑。
- 若公司规章制度未明确规定此类行为可辞退
- 若公司规章制度中没有将维修工作疏忽且协商减少罚款金额的行为明确列为可以辞退的情形，那么公司以此为由辞退员工就缺乏制度依据，属于不合理辞退。
二、从工作疏忽的严重程度角度
- 工作疏忽造成严重后果
- 如果维修工的工作疏忽给公司造成了重大经济损失（例如导致重要设备损坏且修复费用高昂、因维修不及时导致生产停滞造成巨大损失等），或者造成了严重的安全隐患（如维修的设施存在重大安全风险，可能危及人员生命安全等），那么公司辞退员工可能具有一定的合理性。不过，即便如此，公司也需要证明工作疏忽与严重后果之间存在直接的因果关系。
- 例如，某工厂的一台关键生产设备因维修工的疏忽没有正确维修，在生产过程中突然故障，导致整个生产线停工一周，直接经济损失达数十万元。在这种情况下，公司以工作疏忽造成严重后果为由辞退员工，从实际情况看是有一定合理性的。
- 工作疏忽未造成严重后果
- 如果维修工的工作疏忽只是轻微的、未对公司造成实质性的损失或影响（例如只是维修时间稍微延长，但没有影响生产进度；或者维修后的小问题不影响设备正常使用等），那么公司以此为由辞退员工就明显不合理，属于过度处罚。
三、从协商减少罚款金额的性质角度
- 协商减少罚款金额不构成新的过错
- 罚款本身是公司对员工违反规章制度或工作失误的一种处罚措施，员工与公司协商减少罚款金额，只是双方就处罚金额达成的一种新的合意，并不意味着员工又产生了新的过错行为。如果公司以此为由辞退员工，缺乏合理的逻辑关联，属于不合理辞退。
- 协商过程存在违规情形
- 如果在协商减少罚款金额的过程中，员工存在欺诈、胁迫等违规行为，迫使公司同意减少罚款金额，那么公司可能会以员工存在违规行为为由辞退员工。但公司需要提供充分的证据证明员工存在这些违规行为，否则也不能随意辞退员工。
法律建议
- 对于员工
- 如果认为公司的辞退行为不合理，可以收集相关证据（如公司规章制度、工作记录、与公司的沟通记录等），向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同或者支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的计算公式为：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2（工作年限满六个月不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿；月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
- 对于公司
- 在辞退员工前，要确保有合法合理的依据，包括完善的规章制度、充分证明员工过错行为的证据等。同时，要按照法定程序进行辞退，如提前通知员工、听取员工的陈述和申辩等，避免因违法辞退而承担法律责任。
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