员工未到岗工资的计算需根据未到岗的具体原因及法律规定综合判定，具体分析如下：

1. 员工因个人原因未到岗
   若员工无正当理由（如未履行请假手续、擅自离岗等）未到岗，用人单位可依据规章制度或劳动合同约定处理。

   • 短期未到岗：用人单位可按旷工处理，扣除旷工期间的工资（通常按日工资计算，即月工资÷21.75天×旷工天数）。
     
   • 长期未到岗：若员工连续旷工超过一定天数（如15天或符合规章制度规定的解雇条件），用人单位可依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。此时，工资计算至实际离职日，扣除旷工期间工资。
     
   • 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若旷工未造成直接经济损失，用人单位仅能扣除旷工期间工资。

2. 员工因用人单位原因未到岗
   若因用人单位停工、停产、安排待岗等原因导致员工未到岗，工资计算需分情况处理：

   • 非因劳动者原因停工停产：在一个工资支付周期内（通常为一个月），用人单位应按劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，可按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费。
     
   • 用人单位安排待岗：需与员工协商一致，并签订书面协议明确待岗期间的工资标准。若未协商一致，用人单位单方面安排待岗可能构成违法，员工有权要求按原工资标准支付工资或主张经济补偿。
     
   • 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条及地方性法规（如《北京市工资支付规定》第二十七条），用人单位需依法支付停工停产或待岗期间的工资或生活费。

3. 员工因不可抗力或第三方原因未到岗
   若因自然灾害、疫情等不可抗力或第三方原因（如被依法限制人身自由）导致员工未到岗，工资计算需结合具体情况：

   • 不可抗力：若员工因不可抗力无法到岗且及时通知用人单位，用人单位应视情况支付工资或安排补休。若因不可抗力导致用人单位停工停产，参照上述第2点处理。
     
   • 被依法限制人身自由：若员工被依法拘留、逮捕等，用人单位可暂停支付工资，但需在员工恢复自由后根据实际情况补发或调整工资。
     
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可解除劳动合同，但需支付实际工作期间的工资。

建议：

• 用人单位应完善规章制度，明确旷工、待岗等情形的工资支付标准，并依法履行民主程序及公示义务。
  
• 员工应保留未到岗的相关证据（如请假记录、医疗证明等），以维护自身权益。
  
• 若发生争议，双方可协商解决；协商不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
  

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